История одного трудового спора

31.10.2025

История одного трудового спора

31.10.2025

В июле 2024 года Калининский районный суд Санкт-Петербурга восстановил на работе уволенного из ООО «Умное пространство» работника, обязав работодателя выплатить обычные в таком случае компенсации, включая компенсацию за вынужденный прогул.

Заслуживают внимания два факта: увольнение дистанционного работника за отказ выехать по приказу работодателя в командировку и превышающие 4,8 млн руб. выплаты в пользу работника.

Решение суда первой инстанции обжаловано ООО «Умное пространство» (Работодатель) и отменено апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда. В сентябре 2025 года Третий кассационный суд общей юрисдикции поддержал доводы суда апелляционной инстанции, оставив жалобу уволенного работника без удовлетворения, а апелляционное определение без изменения.

СУТЬ СПОРА И ОБСТОЯТЕЛЬСТВА ВОЗНИКНОВЕНИЯ

Работодатель в установленном трудовым договором и ЛНА порядке направил дистанционному Работнику приказ о необходимости выехать в командировку; для Работника был забронирован номер в гостинице, приобретены проездные билеты; Работодатель обеспечил начисление и выплату предусмотренных соответствующим ЛНА выплат.

Работник уклонился от исполнения приказа, оправдывая отказ принципиальной позицией: по его мнению, направлять дистанционного работника в командировку незаконно; фактически не выехал в командировку, не давая объяснений по существу вопросов Работодателя; требовал отменить приказ о командировании, направляя письма по электронным каналам связи.

Работодатель в установленном ТК РФ порядке запросил у Работника объяснение о причинах уклонения от исполнения приказа; оформил существенные обстоятельства трудового спора актами, служебными записками и иными документами; на основании установленных фактов принял решение уволить Работника за прогул, то есть по установленным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основаниям.

Работник подал иск в суд с требованием восстановить его на работе, отменить приказ о командировании и взыскать с Работодателя законные выплаты, включая компенсацию за вынужденный прогул.

Суд первой инстанции счел недоказанным «...факт направления истца в командировку для выполнения служебного поручения в рамках его должностных полномочий, что противоречит положению ст. 166 Трудового кодекса Российской Федерации о понятии служебной командировки», восстановил Работника, отменил оспариваемый приказ и взыскал в пользу Работника компенсацию за время вынужденного прогула, проценты за задержку выплаты заработной платы, невыплаченную заработную плату и компенсацию морального вреда.

КАК ТАКОЕ СТАЛО ВОЗМОЖНО (факты и комментарии)

Калининский районный суд Санкт-Петербурга более 18 месяцев рассматривал спор, исследовал представленные сторонами спора материалы, факты и доказательства, допросил свидетелей, учел мнение участвующих в деле лиц и заключение прокурора. Среди прочего судом установлено:

Работник по электронным каналам связи получил приказ о направлении в командировку, вступил в переписку с представителями Работодателя, подтвердив таким образом осведомленность о предъявленных требованиях выехать в командировку, а также на один из вопросов Работодателя «... сообщал непосредственному руководителю ... о том, что он едет в поезде» – факты, установленные материалами дела.
Работник «... не ознакомлен с должностной инструкцией при осуществлении трудовой деятельности, ... руководствовался поручениями непосредственного руководителя» – опасное упущение Работодателя, как и существование, наряду с трудовым договором, должностной инструкции.
Несмотря на предпринятые процессуальные меры по истребованию доказательств, Работодателем «...в материалы дела не представлена должностная инструкция …, согласно которой указанные цели являются должностными обязанностями истца, а также сведения об ознакомлении истца с должностной инструкцией» – процессуальные последствия указанного выше упущения Работодателя.
Вместе с тем «...общие должностные обязанности, в перечень которых входит обязанность по направлению в служебные командировки, предусмотрены в трудовом договоре, ЛНА Общества и имеют расширительное толкование с учетом положений трудового законодательства» – трудовые функции работника и существенные для правоотношений сторон условия исполнения трудового договора целесообразно указывать в трудовом договоре.
Для обеспечения объективного рассмотрения трудового спора Работодатель создал комиссию, постановившую «...признать неявку <Работника> в командировку в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 временем отсутствия на рабочем месте без уважительных причин и не оплачивать; привлечь <Работника> к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в период с 24.07.2023 по 28.07.2023 без уважительных причин более 4 часов подряд (прогул); с учетом характеристики личности работника, характера совершенного дисциплинарного проступка и последствий в виде срыва запланированного мероприятия рекомендуем применить к <Работнику> дисциплинарное взыскание в виде увольнения (Том 1 л.д. 162–167)» – стратегически верное и обоснованное решение Работодателя.
Работодатель применил в отношении Работника «...самую жесткую меру дисциплинарного воздействия в виде увольнения, фактически за отказ направиться в командировку, но документы оформлены, как будто работник не явился на стационарное рабочее место» – опасное упущение Работодателя в части организации кадрового документооборота и кадрового делопроизводства.
Работник занял неконструктивную позицию по отношению к Работодателю, при этом «Письменных, мотивированных объяснений от истца посредством электронной корпоративной почты, системы КЭДО и Почты России в адрес ответчика не поступило» – Работник вправе действовать в своих интересах, однако уклонение от разумного взаимодействия с Работодателем может привести к отрицательным для Работника последствиям.

Совокупность перечисленных фактов и установленных судом обстоятельств привела к вынесению судом первой инстанции указанного выше решения – удовлетворить требования Работника, хотя и частично, но болезненно для Работодателя.

Рассматривая апелляционную жалобу ООО «Умное пространство», Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда признала, что районный суд реализовал все процессуальные возможности для установления обстоятельств дела, а также признала использованные для разрешения спора нормативно-правовые акты применимыми.

Однако выводы суда первой инстанции признаны основанными на неверном применении ст. 166 ТК РФ, по смыслу которой работодатель имеет право вызвать работника в командировку, если это связано с исполнением трудовых обязанностей, даже если он работает дистанционно, при условии, что такие действия соответствуют должностным обязанностям работника.

Принимая во внимание, что переоценка установленных судом первой инстанции обстоятельств не является предметом рассмотрения суда апелляционной инстанции, и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, Судебная коллегия определила:

решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 24.07.2025 по гражданскому делу № 2-1316/2024 ОТМЕНИТЬ;
в удовлетворении исковых требований Работника отказать в полном объеме.

Третий кассационный суд общей юрисдикции поддержал доводы суда апелляционной инстанции в полном объеме, оставив жалобу уволенного работника без удовлетворения, а апелляционное определение без изменения, что является хорошим знаком. Хотя без исследования материалов дела трудно понять, что больше повлияло на апелляционный и кассационный суды – ложь и злоупотребление правом со стороны работника или добросовестность и разумная скрупулезность юристов ООО «Умное пространство».

В любом случае, на наш взгляд, рассмотренное дело и судебные акты (рекомендуем к прочтению) могут положительно повлиять на практику рассмотрения трудовых споров. Применяемая в настоящее время концепция защиты более слабой стороны, нередко влекущая игнорирование судами фактов злоупотребления правом со стороны работников, может быть постепенно заменена на равноправие, уважение и учет интересов сторон, как это предписывает ч. 1 ст. 24 ТК РФ.

Сохраните эту статью или поделитесь в соцсетях

Может быть интересно:

Расторжение трудового договора по соглашению сторон: особенности национальной удалёнки

Универсальный алгоритм оформления прекращения трудовых отношений по соглашению сторон в режиме «удалёнки»

Когда гражданско-правовой договор признают трудовым?

И другие «риторические» для юристов вопросы.

ПОЧТИ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ – кадры решают всё

или как противодействовать экстремизму