Коротко опишите ситуацию
Ответим в течение одного рабочего дня
Нажимая на кнопку «Отправить», вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и даете свое согласие на обработку персональных данных
Когда гражданско-правовой договор признают трудовым?
И другие «риторические» для юристов вопросы
Когда гражданско-правовой договор признают трудовым?
И другие «риторические» для юристов вопросы
23.04.2024
Когда гражданско-правовой договор признают трудовым?
И другие «риторические» для юристов вопросы
Когда гражданско-правовой договор признают трудовым?
И другие «риторические» для юристов вопросы
23.04.2024
«Предыстория» Юридическое лицо заключило гражданско-правовой договор с физическим лицом, при попытке заказчика отказаться от его услуг гражданин обратился в суд с требованием обязать компанию заключить с ним трудовой договор. Суд признал требования гражданина обоснованными...
Развитие судебной практики по вопросу переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые
Судебная практика по трудовым и иным аналогичным спорам формируется с 2001 года (начало действия Трудового кодекса Российской Федерации, далее – ТК РФ) не в пользу работодателей. Суды, с «подачи» Верховного Суда Российской Федерации, полагают, что «работник - слабая сторона трудовых отношений»[1].
«Концепция» тиражируется нижестоящими судами Российской Федерации из года в год, обрастая дополнениями против так называемых работодателей. При этом с 2020 года (COVID-19, начало СВО в феврале 2022 года) обозначилась тенденция к усилению мер, направленных на признание «слабой стороны» таковой, в отсутствие правовых оснований. Суды фактически игнорируют доводы представителей бизнеса (работодателей), в нарушение установленного порядка принимая «на веру» доводы оппонентов в судебном разбирательстве (работников, исполнителей по ГПД).
Количество вступивших в законную силу судебных актов, отказывающих в удовлетворении требований об «установлении факта трудовых отношений», исчезающе мало. Такие решения можно найти в судах первой инстанции, однако их подавляющее большинство отменяется апелляционными и кассационными судами.
Рассмотренная выше «концепция» признания физических лиц «более слабой стороной» дополняется несколькими субъективными причинами (самостоятельными проблемами):
«Концепция» тиражируется нижестоящими судами Российской Федерации из года в год, обрастая дополнениями против так называемых работодателей. При этом с 2020 года (COVID-19, начало СВО в феврале 2022 года) обозначилась тенденция к усилению мер, направленных на признание «слабой стороны» таковой, в отсутствие правовых оснований. Суды фактически игнорируют доводы представителей бизнеса (работодателей), в нарушение установленного порядка принимая «на веру» доводы оппонентов в судебном разбирательстве (работников, исполнителей по ГПД).
Количество вступивших в законную силу судебных актов, отказывающих в удовлетворении требований об «установлении факта трудовых отношений», исчезающе мало. Такие решения можно найти в судах первой инстанции, однако их подавляющее большинство отменяется апелляционными и кассационными судами.
Рассмотренная выше «концепция» признания физических лиц «более слабой стороной» дополняется несколькими субъективными причинами (самостоятельными проблемами):
Суды общей юрисдикции, до кассационной инстанции, к рассмотрению дел по установлению факта трудовых отношений относятся необоснованно формально, представляемые сторонами доводы изучают без должного внимания, зачастую не исследуют доказательства в полном объеме, что неизбежно приводит к изготовлению мотивировочной части судебного акта низкого качества.Суды не дают надлежащей правовой оценки представленным доказательствам и характеру правоотношений сторон спора (иногда вообще уклоняясь от какой-либо процессуальной оценки).- Стороны судебного спора, в том числе юридические лица (работодатели или заказчики по ГПД) представляют судам неотносимые и не допустимые доказательства – причина субъективная и почти неискоренима[2].Частично положение дел является следствием неудовлетворительной квалификации кадровых служб юридических лиц (работодатели или заказчики по ГПД). Возможно, существуют иные причины, но они также находятся за пределами права и процессуальных норм, регламентирующих судебные разбирательства.
Доктринальный подход Верховного Суда Российской Федерации (далее – ВС РФ) при рассмотрении сложных споров позволяет вышестоящей инстанции осуществлять правосудие – независимое, объективное, беспристрастное, основанное на состязательности и равноправии сторон судебное разбирательство.
На этой процессуальной стадии заметное число дел по установлению факта трудовых отношений возвращается из ВС РФ на новое рассмотрение.
В подавляющем большинстве случаев ВС РФ направляет дела для нового рассмотрения вынужденно, из-за недопустимо низкого качества принятых к рассмотрению дел[3], – фактически ВС РФ вынужден исправлять ошибки судов нижестоящих инстанций.
Учитывая, что в задачи суда и принципы судебного разбирательства (независимость, объективность, беспристрастие суда, равноправие сторон и состязательность) не входит «выбор стороны», которую следует защищать, – действия ВС РФ можно квалифицировать как своего рода шанс для сторон спора если не окончить дело миром, то хотя бы предоставить надлежащим образом оформленные доказательства и доводы в защиту своей правовой позиции.
ИЛЛЮСТИРУЮЩИЕ ИЗЛОЖЕННЫЕ ВЫВОДЫ ИЗВЛЕЧЕНИЯ
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 11.12.2023 № 18-КГ23-182-К4 по делу № 2-3361/2021
Обстоятельства: Истец заявляет, что была допущена к работе, но официально трудовые отношения не оформлялись.
Решение: ДЕЛО НАПРАВЛЕНО НА НОВОЕ РАССМОТРЕНИЕ, нижестоящими судами не дана правовая оценка представленным истцом доказательствам и характеру правоотношений между истцом и ответчиком.
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 10.04.2023 № 16-КГ23-4-К4
Обстоятельства: Истец ссылается на фактический допуск его к работе и выполнение им поручений руководителя.
Решение: ДЕЛО НАПРАВЛЕНО НА НОВОЕ РАССМОТРЕНИЕ в суд первой инстанции, поскольку отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным.
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.04.2023 № 58-КГ22-15-К9
Обстоятельства: По мнению истца, ... он фактически осуществлял трудовую деятельность, заработная плата ответчиком в полном объеме не выплачена.
Решение: ДЕЛО НАПРАВЛЕНО НА НОВОЕ РАССМОТРЕНИЕ, так как суды неправильно применили нормы материального права, не определили имеющие значение для рассмотрения дела обстоятельства и то, какой стороне надлежит их доказывать, не оценили в совокупности имеющиеся доказательства, не дали надлежащей оценки характеру отношений сторон, условиям заключенных между ними договоров в части оплаты.
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.04.2023 № 58-КГ22-14-К9
Обстоятельства: По мнению истца, ... между сторонами имелись все признаки трудовых отношений.
Решение: ДЕЛО НАПРАВЛЕНО НА НОВОЕ РАССМОТРЕНИЕ, так как суды отдали приоритет юридическому оформлению отношений, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами, несмотря на заключенные договоры о возмездном оказании услуг, признаки трудовых отношений и трудового договора и не было ли со стороны ответчика злоупотребления правом при заключении гражданско-правовых договоров вместо трудового.
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 27.02.2023 № 56-КГ22-36-К9
Обстоятельства: Работник ссылается на то, что работал одновременно в трех организациях, руководство которыми осуществлялось как единым предприятием, однако при увольнении документы о его трудоустройстве работодателями выданы не были.
Решение: ДЕЛО НАПРАВЛЕНО НА НОВОЕ РАССМОТРЕНИЕ, поскольку судами не установлено, имели ли отношения, возникшие между сторонами, признаки трудовых и не было ли допущено работодателями злоупотребление правом при заключении гражданско-правовых договоров вместо трудовых.
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3
Обстоятельства: Истица ссылается на то, что она с ведома и по поручению ответчика приступила к выполнению трудовых функций на условиях неполного рабочего времени.
Решение: ДЕЛО НАПРАВЛЕНО НА НОВОЕ АПЕЛЛЯЦИОННОЕ РАССМОТРЕНИЕ, так как суд надлежащим образом не мотивировал причины, по которым объяснениям ответчика было отдано предпочтение перед доказательствами, представленными истицей, и сделан вывод о недостаточности данных, указывающих на наличие между сторонами трудовых отношений.
- Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 04.07.2022 № 67-КГ22-6-К8
Обстоятельства: Гражданин ссылается на то, что работодатель не оформил трудовые отношения и скрыл факт его производственной травмы.
Решение: ДЕЛО В ЧАСТИ ОТКАЗА В УДОВЛЕТВОРЕНИИ ТРЕБОВАНИЙ НАПРАВЛЕНО НА НОВОЕ АПЕЛЛЯЦИОННОЕ РАССМОТРЕНИЕ, поскольку суд не выяснил, представил ли работодатель доказательства наличия между сторонами в части спорного периода гражданско-правовых отношений, не учел, что требования о взыскании заработной платы по существу являлись требованиями о возмещении утраченного заработка в связи с несчастным случаем на производстве; нормы права о компенсации морального вреда применены неправильно.
Отсутствие у ответчика (работодателя) вакантной должности и другие трудности исполнения судебного акта о признании отношений трудовыми
«Невозможность занять работника» или отсутствие в штатном расписании юридического лица (работодателя или заказчика работ/услуг по ГПД) соответствующей должности, когда судебным актом установлены трудовые отношения, не имеют правового значения – это субъективные или частные причины.
Если, рассмотрев все доводы сторон, изучив доказательства, суд пришел к выводу о наличии трудовых отношений, закон предусматривает только одну опцию – установить факт наличия трудовых отношений.
С этого момента появляется условная вариативность, представляем наиболее очевидные дальнейшие шаги. Получившее судебный акт юридическое лицо вправе:
Если, рассмотрев все доводы сторон, изучив доказательства, суд пришел к выводу о наличии трудовых отношений, закон предусматривает только одну опцию – установить факт наличия трудовых отношений.
С этого момента появляется условная вариативность, представляем наиболее очевидные дальнейшие шаги. Получившее судебный акт юридическое лицо вправе:
- исполнить вступивший в законную силу судебный акт и заключить трудовой договор (выплатить стороне спора присужденные выплаты);
оспорить (при наличии оснований и процессуальных возможностей) судебный акт и добиться его отмены;
не исполнять вступивший в законную силу судебный акт, соответственно нести за это ответственность, в том числе уголовную;
договориться с так называемым работником и прекратить с ним возникшие правоотношения в порядке, предусмотренном ст. 78 ТК РФ (как правило трудовой договор, в таких случаях, заключается и прекращается в один день);
заключить трудовой договор с так называемым работником и уволить его по основаниям, предусмотренным ТК РФ (при наличии оснований, соблюдая все процедуры увольнения).
Представленный выше перечень описывает основные «правовые трудности» с которыми сталкивается юридическое лицо (работодатель или заказчик работ/услуг по ГПД), которое «...на условиях гражданско-правового договора более года...» взаимодействовало с физическим лицом, которое обратилось в суд и добилось признания фактически имевших место правоотношений трудовыми.
Перечень «трудностей» в зависимости от ситуации и реальных обстоятельств можно дополнить следующим:
Перечень «трудностей» в зависимости от ситуации и реальных обстоятельств можно дополнить следующим:
- уклонение от исполнения, равно как исполнение судебного акта, может повредить авторитету работодателя (юридического лица), влечет риск возникновения или повышения социальной напряженности в коллективе, может спровоцировать недовольство работников или отдельных групп работников – все это может привести к снижению производительности труда;
исполнение судебного акта, включая выплаты стороне спора присужденных денежных средств (например, вынужденный прогул или иные компенсации), а также выплаты или компенсации, необходимые для расторжения трудового договора, заключенного во исполнение решения суда, могут быть значительными – в отдельных случаях выплаты могут повлечь сокращение или прекращение деятельности работодателя (юридического лица).
Основные рекомендации для работодателей и физических лиц
- Рекомендации для работодателей – заключать ГПД только с физическими лицами, которые имеют статус «индивидуальный предприниматель» или «самозанятый», руководствуясь данными ниже рекомендациями и законодательством Российской Федерации.
Рекомендации для физических лиц (не имеющих статуса «индивидуальный предприниматель» или «самозанятый») – приступать к выполнению трудовых функций или функций (работ/услуг), которые, исходя из фактических обстоятельств, являются трудовыми функциями, после передачи работодателю трудовой книжки (ее оформления) и заключения трудового договора.
Более точные и эффективные рекомендации можно сформулировать только индивидуально.
В тоже время ситуации, когда юридическому лицу могут понадобиться услуги физического лица без статуса «индивидуальный предприниматель» или «самозанятый», не являются редкостью.
В тоже время ситуации, когда юридическому лицу могут понадобиться услуги физического лица без статуса «индивидуальный предприниматель» или «самозанятый», не являются редкостью.
ДЛЯ ТАКИХ СЛУЧАЕВ МОЖНО ПОЛЬЗОВАТЬСЯ СЛЕДУЮЩЕЙ ИНФОРМАЦИЕЙ
Роструд, подконтрольные ему службы и иные государственные структуры, в сферу деятельности которых входит защита прав работников или квалификация фактически сложившихся правоотношений трудовыми, разработали «ПЕРЕЧЕНЬ ПРИЗНАКОВ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ».
Чтобы фактически возникшие правоотношения не были квалифицированы как трудовые отношения, а ГПД не был квалифицирован как трудовой договор, в тексте ГПД или в дополнительном соглашении к нему НЕ ДОЛЖНЫ ОТРАЖАТЬСЯ, даже завуалировано, СЛЕДУЮЩИЕ УСЛОВИЯ (аспекты):
Чтобы фактически возникшие правоотношения не были квалифицированы как трудовые отношения, а ГПД не был квалифицирован как трудовой договор, в тексте ГПД или в дополнительном соглашении к нему НЕ ДОЛЖНЫ ОТРАЖАТЬСЯ, даже завуалировано, СЛЕДУЮЩИЕ УСЛОВИЯ (аспекты):
I
У исполнителя[4] по ГПД не должно быть подчинения правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) заказчика.
При этом следует иметь в виду, что, если исполнитель по ГПД полностью включен в «производственный процесс» с обязанностью соблюдать установленные работодателем (!) правила и совершает все те же действия, что и другие работники, такие отношения могут быть признаны трудовыми.
Основания для таких рекомендаций (перечень почти «бесконечный»): письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@; письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2012 № 33-14515/2012; постановление АС Дальневосточного округа от 30.06.2015 по делу № А24-5517/2014; постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 по делу № А14-4895/2011.
У исполнителя[4] по ГПД не должно быть подчинения правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) заказчика.
При этом следует иметь в виду, что, если исполнитель по ГПД полностью включен в «производственный процесс» с обязанностью соблюдать установленные работодателем (!) правила и совершает все те же действия, что и другие работники, такие отношения могут быть признаны трудовыми.
Основания для таких рекомендаций (перечень почти «бесконечный»): письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@; письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2012 № 33-14515/2012; постановление АС Дальневосточного округа от 30.06.2015 по делу № А24-5517/2014; постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 по делу № А14-4895/2011.
II
У исполнителя по ГПД не должно быть согласованного с заказчиком режима или графика работы. Если исполнитель выполняет свои обязанности в установленное заказчиком время, которое совпадает с режимом работы заказчика, временем работы других работников заказчика, при этом исполнитель не может самостоятельно определять свой режим работы (график) без согласования с руководителем/представителем заказчика, это может послужить основанием признания фактически возникших отношений трудовыми.
Основания для рекомендации: абз. 3 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15.
У исполнителя по ГПД не должно быть согласованного с заказчиком режима или графика работы. Если исполнитель выполняет свои обязанности в установленное заказчиком время, которое совпадает с режимом работы заказчика, временем работы других работников заказчика, при этом исполнитель не может самостоятельно определять свой режим работы (график) без согласования с руководителем/представителем заказчика, это может послужить основанием признания фактически возникших отношений трудовыми.
Основания для рекомендации: абз. 3 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15.
III
Безальтернативное включение исполнителя в производственный процесс заказчика, когда результат услуги или работы является неотъемлемой частью общего результата, критически важного, без которого не может быть ожидаемого заказчиком результата, может быть признано трудовыми отношениями.
Основания для рекомендации: постановление АС Дальневосточного округа от 30.06.2015 по делу № А24-5517/2014; постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 по делу № А14-4895/2011. Например, завод взял на работу «мастера по заточке деталей», при этом такая заточка нужна для следующего этапа производства. С большой долей вероятности будет признано, что «мастер» выполняет трудовую функцию. По мнению Роструда, в описанном случае на заточенных «мастером» деталях «завязан» весь производственный цикл заказчика, без них работа остановится.
Безальтернативное включение исполнителя в производственный процесс заказчика, когда результат услуги или работы является неотъемлемой частью общего результата, критически важного, без которого не может быть ожидаемого заказчиком результата, может быть признано трудовыми отношениями.
Основания для рекомендации: постановление АС Дальневосточного округа от 30.06.2015 по делу № А24-5517/2014; постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 по делу № А14-4895/2011. Например, завод взял на работу «мастера по заточке деталей», при этом такая заточка нужна для следующего этапа производства. С большой долей вероятности будет признано, что «мастер» выполняет трудовую функцию. По мнению Роструда, в описанном случае на заточенных «мастером» деталях «завязан» весь производственный цикл заказчика, без них работа остановится.
IV
Оказание услуг/работ исполнителем, включая ИП и самозанятых, не должно контролироваться или находиться под иным контролем и управлением заказчика, представление отчетности допускается только в момент приемки результата, написание «служебных записок», служебных писем и др. не желательно (абз. 3 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15).
Если исполнитель ГПД пишет для другой стороны служебные записки, служебные письма или объяснительные, эти документы могут использоваться для подтверждения трудовых отношений между сторонами.
Исполнитель по ГПД – физическое лицо, отдельный субъект, который не входит в структуру организации-заказчика, не должен подчиняться другим работникам заказчика. Некоторые критерии, например согласование рабочего времени с заказчиком или написание служебных записок, входят в признак «подчинение ПВТР», зачастую такие признаки рассматривают как самостоятельные признаки трудовых отношений.
Оказание услуг/работ исполнителем, включая ИП и самозанятых, не должно контролироваться или находиться под иным контролем и управлением заказчика, представление отчетности допускается только в момент приемки результата, написание «служебных записок», служебных писем и др. не желательно (абз. 3 п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15).
Если исполнитель ГПД пишет для другой стороны служебные записки, служебные письма или объяснительные, эти документы могут использоваться для подтверждения трудовых отношений между сторонами.
Исполнитель по ГПД – физическое лицо, отдельный субъект, который не входит в структуру организации-заказчика, не должен подчиняться другим работникам заказчика. Некоторые критерии, например согласование рабочего времени с заказчиком или написание служебных записок, входят в признак «подчинение ПВТР», зачастую такие признаки рассматривают как самостоятельные признаки трудовых отношений.
V
Самозанятым или индивидуальным предпринимателем не должна выполняться работа, идентичная той, которую выполняет работник по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, действующий «параллельно», – письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@; письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2012 № 33-14515/2012.
Роструд полагает, если у заказчика, например, есть бухгалтер, но заказчик заключает договор ГПД с другим «бухгалтером», такой «тандем» может послужить основанием (доказательством) наличия у исполнителя по ГПД трудовых функций.
Самозанятым или индивидуальным предпринимателем не должна выполняться работа, идентичная той, которую выполняет работник по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, действующий «параллельно», – письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@; письмо ФСС РФ от 20.05.1997 № 051/160-97; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2012 № 33-14515/2012.
Роструд полагает, если у заказчика, например, есть бухгалтер, но заказчик заключает договор ГПД с другим «бухгалтером», такой «тандем» может послужить основанием (доказательством) наличия у исполнителя по ГПД трудовых функций.
VI
У исполнителя по ГПД (ИП/самозянятого) не должно быть рабочего места[5] у заказчика (п. 13 Рекомендаций Международной организации труда от 15.06.2006 № 198).
По мнению Роструда, отношения квалифицируются как трудовые, если исполнитель по ГПД работает на территории заказчика, ему предоставляют место и оборудование для выполнения работы, указывая эти условия в ГПД. То есть фактически создают условия труда, условия для того, чтобы физическое лицо могло делать что-то в пользу заказчика.
Целесообразно, чтобы исполнители по ГПД сами определяли место и время своей работы (для иных и исключительных случаев необходимо обоснование). Например, заказчик решил оплатить проведение своим работникам массажа, с массажистом заключили ГПД.
В этом случае факт нахождения массажиста на территории заказчика, где для него определено место оказания услуги, («как бы рабочее место»), обусловлен характером деятельности массажиста и сутью оказываемой услуги.
У исполнителя по ГПД (ИП/самозянятого) не должно быть рабочего места[5] у заказчика (п. 13 Рекомендаций Международной организации труда от 15.06.2006 № 198).
По мнению Роструда, отношения квалифицируются как трудовые, если исполнитель по ГПД работает на территории заказчика, ему предоставляют место и оборудование для выполнения работы, указывая эти условия в ГПД. То есть фактически создают условия труда, условия для того, чтобы физическое лицо могло делать что-то в пользу заказчика.
Целесообразно, чтобы исполнители по ГПД сами определяли место и время своей работы (для иных и исключительных случаев необходимо обоснование). Например, заказчик решил оплатить проведение своим работникам массажа, с массажистом заключили ГПД.
В этом случае факт нахождения массажиста на территории заказчика, где для него определено место оказания услуги, («как бы рабочее место»), обусловлен характером деятельности массажиста и сутью оказываемой услуги.
VII
Гарантированные выплаты[6], одинаковые и систематические, осуществляемые в пользу исполнителя по ГПД заказчиком, могут быть признаны подтверждением наличия трудовых отношений.
Основания для рекомендации: п. 13 Рекомендаций Международной организации труда от 15.06.2006 № 198; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2012 № 33-14515/2012; письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@.
Заказчики, пытаясь обойти правила и «упростить жизнь своей бухгалтерии», указывают в ГПД, например, условия об оплате работ/услуг «один раз» или «раз в два месяца» на основании актов, то есть платят системно, оформляя акты по мере желания. Целесообразно, чтобы каждый акт по возможности был индивидуальным.
Гарантированные выплаты[6], одинаковые и систематические, осуществляемые в пользу исполнителя по ГПД заказчиком, могут быть признаны подтверждением наличия трудовых отношений.
Основания для рекомендации: п. 13 Рекомендаций Международной организации труда от 15.06.2006 № 198; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.10.2012 № 33-14515/2012; письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@.
Заказчики, пытаясь обойти правила и «упростить жизнь своей бухгалтерии», указывают в ГПД, например, условия об оплате работ/услуг «один раз» или «раз в два месяца» на основании актов, то есть платят системно, оформляя акты по мере желания. Целесообразно, чтобы каждый акт по возможности был индивидуальным.
VIII
Обеспечение исполнителю по ГПД (ИП/самозанятому) гарантий социальной защищенности, соцстрахования – наиболее «короткий путь» к признанию ГПД трудовым договором.
Основания для рекомендации: письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@; постановление АС Дальневосточного округа от 30.06.2015 по делу № А24-5517/2014; постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 по делу № А14-4895/2011.
Заказчик обязан предоставлять социальные гарантии, как это делает работодатель, только своим работникам. Если такие гарантии предоставлены лицу, работающему по договору ГПД, отношения между сторонами могут быть признаны трудовыми.
Обеспечение исполнителю по ГПД (ИП/самозанятому) гарантий социальной защищенности, соцстрахования – наиболее «короткий путь» к признанию ГПД трудовым договором.
Основания для рекомендации: письмо УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 № 21-11/123985@; постановление АС Дальневосточного округа от 30.06.2015 по делу № А24-5517/2014; постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 по делу № А14-4895/2011.
Заказчик обязан предоставлять социальные гарантии, как это делает работодатель, только своим работникам. Если такие гарантии предоставлены лицу, работающему по договору ГПД, отношения между сторонами могут быть признаны трудовыми.
IX
Выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика может быть признано трудовыми отношениями[7].
Основания для рекомендации: постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 27.08.2008 по делу № А19-17965/07-20; постановление АС Дальневосточного округа от 30.06.2015 по делу № А24-5517/2014.
Контролирующими органами, включая Роструд, деятельность исполнителей по ГПД может восприниматься как трудовая функция из-за выполняемого объема работ.
Работа может иметь разное наполнение, например, бухгалтер сегодня занимается платежками, завтра налогами и т. п., эти действия, по мнению «контролеров», квалифицируются должностными обязанностями, которые «прописаны» в должностной инструкции[8].
Как считает Роструд, в совокупности такая деятельность составляет работу определенного рода и является частью трудовой функции бухгалтера заказчика, а работа по ГПД, как правило, – разовые задания заказчика.
Выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика может быть признано трудовыми отношениями[7].
Основания для рекомендации: постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 27.08.2008 по делу № А19-17965/07-20; постановление АС Дальневосточного округа от 30.06.2015 по делу № А24-5517/2014.
Контролирующими органами, включая Роструд, деятельность исполнителей по ГПД может восприниматься как трудовая функция из-за выполняемого объема работ.
Работа может иметь разное наполнение, например, бухгалтер сегодня занимается платежками, завтра налогами и т. п., эти действия, по мнению «контролеров», квалифицируются должностными обязанностями, которые «прописаны» в должностной инструкции[8].
Как считает Роструд, в совокупности такая деятельность составляет работу определенного рода и является частью трудовой функции бухгалтера заказчика, а работа по ГПД, как правило, – разовые задания заказчика.
X
С точки зрения Роструда и иных «контролеров», трудовыми отношениями могут быть признаны правоотношения в рамках ГПД, если: заказчик предоставляет исполнителю по ГПД инструменты, материалы и механизмы, оплачивает расходы, связанные с поездками исполнителя в целях выполнения работы или оказания услуг[9], и т.п.
Основания для рекомендации: п. 13 Рекомендаций Международной организации труда от 15.06.2006 № 198.
С точки зрения Роструда и иных «контролеров», трудовыми отношениями могут быть признаны правоотношения в рамках ГПД, если: заказчик предоставляет исполнителю по ГПД инструменты, материалы и механизмы, оплачивает расходы, связанные с поездками исполнителя в целях выполнения работы или оказания услуг[9], и т.п.
Основания для рекомендации: п. 13 Рекомендаций Международной организации труда от 15.06.2006 № 198.
Указанный выше тезис Роструда является неоднозначным, он полностью игнорирует ряд императивных норм, установленных Гражданским кодексом Российской Федерации, которые позволяют заказчикам (нанимателям) привлекать поставщиков услуг или работ для выполнения их за счет заказчика (нанимателя), на его оборудовании, используя его материалы.
Если заказчик обеспечивает физическое лицо всем необходимым для работы (снова вынужден цитировать мнение Роструда), это квалифицируется как трудовые отношения, а деятельность заказчика как исполнение обязанностей работодателя, которые указаны в ч. 2 ст. 22 ТК РФ.
Иными словами, Роструд считает допустимым ГПД, по которому физическое лицо самостоятельно приобретает инструменты, материалы и другие принадлежности, так как исполнитель «...лучше знает, что ему нужно для работы, потому что сам определяет, каким образом он будет работать и когда...». С этой позицией трудно согласиться, при этом имеется достаточное количество правовых решений для оформления ГПД, позволяющих без риска для заказчика привлечь физическое лицо – исполнителя[10], который будет оказывать услуги или выполнять для заказчика работы на его оборудовании, из его или предоставленных заказчиком материалов.
Если заказчик обеспечивает физическое лицо всем необходимым для работы (снова вынужден цитировать мнение Роструда), это квалифицируется как трудовые отношения, а деятельность заказчика как исполнение обязанностей работодателя, которые указаны в ч. 2 ст. 22 ТК РФ.
Иными словами, Роструд считает допустимым ГПД, по которому физическое лицо самостоятельно приобретает инструменты, материалы и другие принадлежности, так как исполнитель «...лучше знает, что ему нужно для работы, потому что сам определяет, каким образом он будет работать и когда...». С этой позицией трудно согласиться, при этом имеется достаточное количество правовых решений для оформления ГПД, позволяющих без риска для заказчика привлечь физическое лицо – исполнителя[10], который будет оказывать услуги или выполнять для заказчика работы на его оборудовании, из его или предоставленных заказчиком материалов.
XI
Фактический допуск к работе без оформления договора – однозначно признается судами трудовыми отношениями. Наиболее рискованное и часто встречающееся в практике «решение» заказчика (работодателя). Правовые механизмы для минимизации риска отсутствуют. При фактическом допуске к работе ТК РФ императивно и без участия «контролеров» устанавливает трудовые отношения (п. 9 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
Поэтому, прежде чем физическое лицо (исполнитель) начнет что-то делать для заказчика, необходимо указать в соответствующем документе, что именно (выбрать, будет ли с ним заключен трудовой договор или ГПД).
В договоре ГПД должен быть определен предмет договора, объем работ и иные существенные условия.
Соответственно, если предмет договора не зафиксирован, а работник уже что-то делает, это с большой долей вероятности будет квалифицировано как трудовая функция.
Фактический допуск к работе без оформления договора – однозначно признается судами трудовыми отношениями. Наиболее рискованное и часто встречающееся в практике «решение» заказчика (работодателя). Правовые механизмы для минимизации риска отсутствуют. При фактическом допуске к работе ТК РФ императивно и без участия «контролеров» устанавливает трудовые отношения (п. 9 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
Поэтому, прежде чем физическое лицо (исполнитель) начнет что-то делать для заказчика, необходимо указать в соответствующем документе, что именно (выбрать, будет ли с ним заключен трудовой договор или ГПД).
В договоре ГПД должен быть определен предмет договора, объем работ и иные существенные условия.
Соответственно, если предмет договора не зафиксирован, а работник уже что-то делает, это с большой долей вероятности будет квалифицировано как трудовая функция.
XII
Неоднократное заключение ГПД в течение длительного времени с одним и тем же исполнителем, предметом, объемом и наименованием услуг (работ) – серьезное основание для признания отношений трудовыми. Работа по договору ГПД, как правило, - разовые задания заказчика – мнение Роструда и «контролеров». Поэтому при перезаключении ГПД в течение длительного времени есть большая вероятность, что договор признают трудовым.
Неоднократное заключение ГПД в течение длительного времени с одним и тем же исполнителем, предметом, объемом и наименованием услуг (работ) – серьезное основание для признания отношений трудовыми. Работа по договору ГПД, как правило, - разовые задания заказчика – мнение Роструда и «контролеров». Поэтому при перезаключении ГПД в течение длительного времени есть большая вероятность, что договор признают трудовым.
XIII
Длительный характер ГПД при условии, что исполнителем по ГПД является бывший работник, – одно из оснований для признания отношений трудовыми. Основания для рекомендации: апелляционное определение МГС от 10.10.2016 по делу № 33-32993/2016. Суд установил, что с работником был заключен трудовой договор, а после увольнения договор ГПД (с тем же физическим лицом и для выполнения тех же функций).
Так бывает, когда организация вынуждена сократить штат, но выполнять ту или иную работу все равно нужно.
Такие действия заказчика (работодателя) - очевидная правовая ошибка[11], и риск признания отношений по ГПД трудовыми является высоким.
Длительный характер ГПД при условии, что исполнителем по ГПД является бывший работник, – одно из оснований для признания отношений трудовыми. Основания для рекомендации: апелляционное определение МГС от 10.10.2016 по делу № 33-32993/2016. Суд установил, что с работником был заключен трудовой договор, а после увольнения договор ГПД (с тем же физическим лицом и для выполнения тех же функций).
Так бывает, когда организация вынуждена сократить штат, но выполнять ту или иную работу все равно нужно.
Такие действия заказчика (работодателя) - очевидная правовая ошибка[11], и риск признания отношений по ГПД трудовыми является высоким.
XIV
Любые сомнения, при квалификации судами фактических возникших правоотношений между физическими[12] и юридическими лицами[13], трактуются в пользу трудового договора (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ) – в пользу физического лица как наименее защищенной стороны.
То есть любое взаимодействие юридического лица с физическим лицом, включая возмездное и описанное в ГПД (соглашении), может трактоваться Рострудом и уполномоченными государством «контролерами» как трудовые отношения.
Любые сомнения, при квалификации судами фактических возникших правоотношений между физическими[12] и юридическими лицами[13], трактуются в пользу трудового договора (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ) – в пользу физического лица как наименее защищенной стороны.
То есть любое взаимодействие юридического лица с физическим лицом, включая возмездное и описанное в ГПД (соглашении), может трактоваться Рострудом и уполномоченными государством «контролерами» как трудовые отношения.
XV
Судами оцениваются фактические обстоятельства (Определение ВС РФ от 14.01.2019 № 5-КГ18-259), а точнее совокупность фактов, обстоятельств, действий сторон и документов. Во всех рассмотренных выше ситуациях и рекомендациях оформление правоотношений не играет ключевой роли. Даже если в ГПД будет все предусмотрено (объем, характер работ, срок и т.п.), могут появиться или потребоваться доказательства, что характер фактического взаимодействия сторон тоже не является трудовым.
Судами оцениваются фактические обстоятельства (Определение ВС РФ от 14.01.2019 № 5-КГ18-259), а точнее совокупность фактов, обстоятельств, действий сторон и документов. Во всех рассмотренных выше ситуациях и рекомендациях оформление правоотношений не играет ключевой роли. Даже если в ГПД будет все предусмотрено (объем, характер работ, срок и т.п.), могут появиться или потребоваться доказательства, что характер фактического взаимодействия сторон тоже не является трудовым.
[1]Судебные акты, которые предоставляет любая ЭПС при элементарном поисковом запросе («слабая сторона»): Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П; Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2021) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 30.06.2021); Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2022 по делу № 88-22879/2022; Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2023).
[2]Большинство исследованных судебных актов, размещенных в открытых источниках и судебных дел позволяют «диагностировать» отвратительное качество исходных документов кадрового учета и кадрового делопроизводства, а также ГПД, которые без предвзятого отношения любой судья признает плохо замаскированным трудовым договором. На низкое качество исходных кадровых документов влияют различные причины, включая причины «глубинного» характера, укладывающиеся в грубо сформулированный тезис: «дешевле нанять низкооплачиваемого и неквалифицированного (при необходимости уволить), чем квалифицированного, но требующего соответствующей оплаты».
[3]Принятые к рассмотрению дела – здесь имеется в виду комплект поступающих в ВС РФ материалов по обжалованию судебных актов нижестоящих инстанций, включая, но не ограничиваясь: жалоба, судебные акты нижестоящих инстанций, доказательства и доводы сторон.
[4]Исполнитель – физическое лицо, которое заключает ГПД с юридическим лицом (заказчиком) для оказания услуг/выполнения работ, выполнения иных оплачиваемых действий.
[5]Как правило т.н. рабочее место указывается именно работодателем и в трудовом договоре или согласовывается с работодателем, включая выполнение трудовых функций в дистанционном режиме, так как сведения о рабочем месте обязывают указывать работодателей положения ТК РФ.
[6]Дополнительный комментарий, в настоящем пункте имеется в виду не вознаграждение, а именно гарантированные и систематические выплаты, возможно одинакового размера.
[7]Этот тезис Роструда является крайне дискуссионным, но его также целесообразно иметь в виду, принимая решение о заключении ГПД.
[8]Должностная инструкция - «не предусмотренный законом» документ: законодательство о труде, в первую очередь ТК РФ, не оговаривает наличие такого документа. В то же время фактически должностные инструкции используются. Наиболее верным с точки зрения закона решением является считать должностные инструкции неотъемлемой частью трудового договора. В иных случаях применимость для трудовых отношений такого документа, как должностная инструкция, является спорным с точки зрения права.
[9]Этот тезис Роструда не менее дискуссионный, чем указанный в п. 5.9, но его также целесообразно иметь в виду, принимая решение о заключении ГПД.
[10]Как уже упоминалось выше, целесообразно, чтобы физическое лицо имело статус ИП или самозанятого.
[11]В большинстве случаев такие действия работодателя являются самостоятельным нарушением прав работника – наказуемые нарушения.
[12]Исполнители по ГПД или работники.
[13]Работодатели или заказчики по ГПД.
[2]Большинство исследованных судебных актов, размещенных в открытых источниках и судебных дел позволяют «диагностировать» отвратительное качество исходных документов кадрового учета и кадрового делопроизводства, а также ГПД, которые без предвзятого отношения любой судья признает плохо замаскированным трудовым договором. На низкое качество исходных кадровых документов влияют различные причины, включая причины «глубинного» характера, укладывающиеся в грубо сформулированный тезис: «дешевле нанять низкооплачиваемого и неквалифицированного (при необходимости уволить), чем квалифицированного, но требующего соответствующей оплаты».
[3]Принятые к рассмотрению дела – здесь имеется в виду комплект поступающих в ВС РФ материалов по обжалованию судебных актов нижестоящих инстанций, включая, но не ограничиваясь: жалоба, судебные акты нижестоящих инстанций, доказательства и доводы сторон.
[4]Исполнитель – физическое лицо, которое заключает ГПД с юридическим лицом (заказчиком) для оказания услуг/выполнения работ, выполнения иных оплачиваемых действий.
[5]Как правило т.н. рабочее место указывается именно работодателем и в трудовом договоре или согласовывается с работодателем, включая выполнение трудовых функций в дистанционном режиме, так как сведения о рабочем месте обязывают указывать работодателей положения ТК РФ.
[6]Дополнительный комментарий, в настоящем пункте имеется в виду не вознаграждение, а именно гарантированные и систематические выплаты, возможно одинакового размера.
[7]Этот тезис Роструда является крайне дискуссионным, но его также целесообразно иметь в виду, принимая решение о заключении ГПД.
[8]Должностная инструкция - «не предусмотренный законом» документ: законодательство о труде, в первую очередь ТК РФ, не оговаривает наличие такого документа. В то же время фактически должностные инструкции используются. Наиболее верным с точки зрения закона решением является считать должностные инструкции неотъемлемой частью трудового договора. В иных случаях применимость для трудовых отношений такого документа, как должностная инструкция, является спорным с точки зрения права.
[9]Этот тезис Роструда не менее дискуссионный, чем указанный в п. 5.9, но его также целесообразно иметь в виду, принимая решение о заключении ГПД.
[10]Как уже упоминалось выше, целесообразно, чтобы физическое лицо имело статус ИП или самозанятого.
[11]В большинстве случаев такие действия работодателя являются самостоятельным нарушением прав работника – наказуемые нарушения.
[12]Исполнители по ГПД или работники.
[13]Работодатели или заказчики по ГПД.
Сергей КазаковРуководитель практики трудового права Intana Legal
Сохраните эту статью или поделитесь в соцсетях
Может быть интересно:
Расторжение трудового договора по соглашению сторон: особенности национальной удалёнки
Универсальный алгоритм оформления прекращения трудовых отношений по соглашению сторон в режиме «удалёнки»
Противодействие аффилированным кредиторам. Инструкция к действию
Вебинар, 14 марта 2024
Налоговый обзор №6 (2024)
Обзор законодательства от 12.04.2024
Нужна консультация?
Нужна консультация?
Укажите удобный способ связи, и мы ответим в кратчайшие сроки
Нажимая на кнопку «Свяжитесь со мной», вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и даете свое согласие на обработку персональных данных