Дистанционная работа может быть постоянной, временной или выполняться в комбинированном режиме, когда нахождение на стационарном рабочем месте и удалённая работа чередуются. Закон почти не устанавливает ограничений для согласования такого режима работы, позволяя работодателю и работнику решать вопросы взаимодействия самостоятельно.

Не удивительно, что многим работодателям и практически всем работникам дистанционная работа понравилась, обе стороны нашли бесспорные плюсы такого режима работы. Легально покинувшие скучный офис работники мгновенно назвали дистанционный труд в уменьшительно-ласкательной форме – «удалёнка».

Между тем к удалёнке, как форме выполнения трудовых функций, исследование имеет лишь опосредованное отношение. Его основная задача – это правовой анализ возможности расторжения трудового договора дистанционно не нарушая установленных законом процедур.

Случаи, когда сохранить трудовые отношения невозможно, не редкость. Работник может быть уволен за прогул, в связи с сокращением, прекращение трудового договора возможно вследствие признания работника нетрудоспособным, он может уволиться по собственному желанию и так далее, перечень довольно обширный. Систематизируя основания прекращения (расторжения) трудового договора их можно разбить на три основные группы, прекращение трудовых отношений по:

• инициативе работника;
• инициативе работодателя;
• причинам, независящим от воли сторон трудового договора.

Обозначенные выше группы подробно описаны в статье 77 ТК РФ, хотя фактически перечень оснований прекращения трудовых отношений открытый, на что указывает часть 2 статьи 77 ТК РФ «трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям».

_{[1] Здесь и далее в тексте – Трудовой кодекс Российской Федерации, в редакции от 04.08.2023.}

Придерживаясь выбранного направления исследования необходимо более внимательно рассмотреть такое основание расторжения трудового договора, как соглашение сторон. Видимая простота диспозиции статьи 78 ТК РФ не сделало это основание увольнения излишне популярным. Фабула статьи «трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора» не обещает трудностей, хотя они в том или ином виде имеются.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон невозможно без обоюдного согласия. Это правило отражает принципы свободы труда и трудового договора. При достижении соглашения трудовой договор расторгается в согласованный сторонами срок и в определенном ими порядке, изменение или прекращение достигнутой договоренности допускается при взаимном согласии.

Необходимо запомнить этот тезис, неоднократно подтвержденный судебной практикой и правовой позицией Верховного суда РФ, указывающего нижестоящим судам «…при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника»^[2].

Обоюдное согласие ключевой аспект, позволяющий расторгать любые трудовые договоры, включая срочные, заключенные на неопределенный срок или трудовые договоры с работниками льготных категорий^[3].

Таким же образом может быть расторгнут служебный контракт, заключенный в рамках положений федерального закона «О государственной гражданской службе РФ»^[4].

Инициатором заключения соглашения о расторжении трудового договора может быть любая из сторон трудовых отношений.

_{[2]   Пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17 марта 2004 года № 2.
[3]  В настоящем исследовании под «льготными категориями» подразумеваются работники – беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 или до 3 лет, имеющие трех и более детей до 18-ти лет работники, опекуны малолетних детей, инвалиды, не достигшие 18-ти летнего возраста, а также иные категории работников, в отношении которых законодательством РФ о труде и ТК РФ установлены какие-либо преференции и льготы.
[4]   Согласно статье 34 Федерального закона от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»: «Служебный контракт может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон служебного контракта с одновременным освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы».}

Согласно части 1 статьи 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, а поскольку фактическое допущение к работе является одним из оснований возникновения трудовых отношений (часть 3 статьи 16 ТК РФ) отсутствие письменной формы трудового договора скорее исключение.

Системное толкование положений ТК РФ, регулирующих изменение или прекращение трудового договора, позволяет сделать вывод, что в подавляющем большинстве случаев изменение или расторжение трудового договора требует не только согласия работника, но и соблюдения письменной формы соглашения.

Из чего следует очевидный вывод, соглашение о расторжении трудового договора необходимо оформлять в письменной форме.

Тем не менее, консультанты по трудовым вопросам и отдельные юристы полагают, соблюдение письменной формы не обязательно и соглашение о расторжении трудового договора не требуется; по их мнению, согласие сторон о прекращении трудовых отношений может быть выражено заявлением работника, резолюцией на нем, приказом об увольнении. Опровергнуть такие доводы позволяют следующие тезисы.

Работодатель обязан не только соблюдать законодательство о труде, локальные нормативные акты, условия коллективных соглашений и трудовых договоров (часть 2 статьи 22 ТК РФ), но также контролировать работников. Оставаясь равноправной стороной трудовых отношений, работодатель в силу закона контролирует другую сторону трудового договора и своих представителей. В свою очередь контроль эффективен, когда договоренности удостоверяются обоюдно, а их отмена возможна только согласием сторон. Установленная ТК РФ обязанность работодателя осуществлять контроль самостоятельный факт, позволяющий считать вывод о письменной форме исследуемого соглашения обоснованным.

Приведенные доводы позволяют сформулировать первый тезис. Доказательством согласия работника в трудовых спорах является его роспись на соглашении, контроль работодателя с письменной фиксацией юридически значимых действий обусловленная законом необходимость, потому письменная форма соглашения обязательна.

Работник вправе в любое время уволиться по собственному желанию, достаточно подать заявление, проведение связанных с увольнением процедур обязанность работодателя. При этом работник имеет право отозвать свое заявление (часть 4 статьи 80 ТК РФ), например, в последний день двухнедельного срока предупреждения об увольнении и работодатель обязан принять отказ от увольнения, – работник продолжит трудиться. Отсутствие письменного согласия работника уволиться по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ) позволяет ему отозвать «устное согласие» и остаться на работе.

Актуальными для исследования можно считать случаи, когда работодатель не желает оформлять увольнение работника по отрицательным мотивам, хотя формальные основания для такого решения имеются, либо возникла необходимость легитимно ускорить процедуру увольнения. Соглашение о расторжении трудового договора предоставляет возможность компромисса, относительно быстро оформить увольнение, застраховав договаривающиеся стороны от непредсказуемых последствий. Подписав соглашение, работник теряет право отозвать свое намерение (решение) о прекращении трудовых отношений в одностороннем порядке; в тоже время обе стороны соглашения защищают свои права юридически обязывающим документом.

Справедливости ради следует повторить, – при расторжении трудового договора соглашением сторон работник и работодатель вправе аннулировать соглашение, но решение перестает быть односторонним. А представленные примеры служат основой второго тезиса, – письменное соглашение о расторжении трудового договора страховка от недобросовестной действий стороны такого соглашения.

Итак, письменная форма соглашения о расторжении трудового договора наиболее полно соответствует закону, гарантирует соблюдение прав сторон трудовых отношений; обеспечивает исполнение предусмотренных соглашением обязанностей, насколько это позволяют договорные отношения между работником и работодателем. В то же время трудовое законодательство не устанавливает специальных требований к содержанию соглашения о расторжении трудового договора; его структура и содержание могут определяться работником и работодателем по их усмотрению.

С целью обеспечения легитимности соглашения о расторжении трудового договора в нем целесообразно отразить:

Установив обязательность соблюдения письменной формы соглашения о расторжении трудового договора, как наиболее приемлемой, а подписи работника и работодателя обязательными атрибутами, можно перейти к следующему этапу исследования, – оформление соглашения о расторжении трудового договора, в том числе дистанционно.

Вопросы формы соглашения о расторжении трудового договора, его условий, заключения с личным присутствием сторон, а также исполнения условий соглашения неоднократно рассмотрены и детально описаны в юридической литературе^[5]. Решения по трудовым спорам, в которых суды анализируют соглашения о расторжении трудового договора, изложены в обширной судебной практике, – до нескольких сотен судебных актов в год^[6]. Потому описание относительно понятной процедуры в рамках этой публикации не имеет смысла, достаточно повторить ключевые тезисы исследования: соглашение заключается по обоюдному согласию сторон трудового договора, не должно противоречить закону, оформляется в простой письменной форме.

_{[5]  Кадровая служба и управление персоналом предприятия (А. Бычков), 2021, N 7; «Трудовое право», 2022, N 4 (Алексеевская А., Увольнения по соглашению сторон в кризис – практика споров); Монография Т. Абаевой, Издательство Проспект, 2022, Правовое регулирование расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника (https://www.labirint.ru/) и множество других.
[6]  Апелляционное определение МГС от 19.08.2022 по делу № 33-25646/22; Определение 9-го кассационного СОЮ от 24.09.2020 по делу № 88-6296/2020; Определение 8-го кассационного СОЮ от 06.04.2021 по делу 2-2027/2020; Определение 3-го кассационного СОЮ от 22.06.2022 по делу № 88-9320/2022 и т.д.}

При заключении трудового договора в электронном виде (статья 312.2. и часть 1 статьи 312.3 ТК РФ), внесении в него изменений или расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя (УКЭПР) и усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП) или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника (УНЭПР), созданные и полученные в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи^[7].

Между тем, взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме (часть 2 статьи 312.3 ТК РФ).

Для целей исследования наиболее важным является анализ взаимодействия с работником в так называемой «иной форме», когда у работников нет электронной подписи, а работодатель для решения кадровых вопросов не использует электронный документооборот.

Направляя работника для выполнения трудовых функций дистанционно, работодатель, в любом случае, должен разработать и внедрить порядок взаимодействия, обеспечивающий фиксацию фактов получения работником и работодателем документов в электронном виде (часть 2 статьи 312.3 ТК РФ), при этом работодатель предоставляет работнику:

_{[7]   В том числе Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».}

В трудовом договоре или дополнительном соглашении стороны трудовых отношений согласуют номера телефонов, которые работодатель вправе использовать при взаимодействии с работником, порядок их использования и режим взаимодействия; с согласия работника для обеспечения взаимодействия может использоваться его личная электронная почта. Наличие у работника и работодателя электронных подписей (УКЭПР, УКЭП или УНЭПР), применение работодателем электронного документооборота, включающего использование специального программного обеспечения, облегчает режим взаимодействия с дистанционным работником; значительно повышает безопасность такого взаимодействия.

Если работодатель внедрил электронный документооборот, перевел кадровый учет и кадровое делопроизводство в электронный вид, снабдил дистанционных работников электронными подписями, проблемы обмена правообязывающими документами и идентификации перестают существовать.

Обобщая рассмотренные выше особенности национальной удалёнки, установленные законом (Глава 49.1. ТК РФ) и доработанные работодателем правила взаимодействия с работником, выполняющим трудовые функции дистанционно, можно квалифицировать как схожие до степени смешения варианты.

Вариант 1, работодатель осуществляет кадровый учет и кадровое делопроизводство в электронном виде, внедрил электронный документооборот и ввел внутренние правила осуществления электронного документооборота, стороны трудовых отношений, включая дистанционных работников, получили и готовы использовать электронные подписи (УКЭПР, УКЭП или УНЭПР).

Вариант 2, работодатель осуществляет кадровый учет и кадровое делопроизводство в «бумажном» виде, электронный документооборот для взаимодействия с дистанционными работниками не использует, в то же время установил локальные правила обмена правообязывающими документами и осуществления взаимодействия с дистанционными работниками посредством корпоративной электронной почты, с помощью информационно-телекоммуникационных сетей, сетей связи общего пользования и «Интернет».

Вариант 3, работодатель осуществляет кадровый учет и кадровое делопроизводство в «бумажном» виде, электронный документооборот и взаимодействие с дистанционными работниками осуществляет фрагментарно, не предпринимая системных усилий для оформления средств идентификации, использует их только при наличии у конкретных работников; электронный документооборот, иные средства идентификации, включая корпоративную электронную почту, информационно-телекоммуникационные сети, сети связи общего пользования и «Интернет» использует только при возникновении крайней необходимости.

Внедрение любого варианта взаимодействия с дистанционными работниками или их комбинации, возможно, когда стороны трудовых отношений снабжены соответствующим оборудованием, программным обеспечением, средствами связи и обучены работе с ним.

Приступая к подготовке корректной формулировки обоснования возможности расторжения трудового договора с работником по соглашению сторон в режиме дистанционного взаимодействия, не будет лишним уточнить подлежащие разрешению тактические задачи и конкретизировать основные результаты проведенного правового анализа.

Основные тактические задачи – из анализа законодательства Российской Федерации о труде следует, соглашение о расторжении трудового договора с работником по установленным пунктом 1 части 1 статьи 77 ТК РФ основаниям (соглашение сторон), заключается по обоюдному согласию сторон трудового договора, не может противоречить закону и оформляется в письменной форме.

Основной результат правового анализа – работодатель вправе использовать любой доступный ему вариант взаимодействия с дистанционным работником, включая исследованные выше, позволяющий фиксировать получение работником сторонами документов в электронном виде и осуществлять взаимную идентификацию. Обеспечение работодателем легальности и эффективности выбранного варианта взаимодействия достигается путем внедрения:

Любой описанный в исследовании вариант взаимодействия с работником предоставляет работодателю возможность использовать универсальный алгоритм обмена правообязывающими документами.

Ознакомление дистанционного работника, под роспись, с условиями и требованиями взаимодействия с работодателем в дистанционном режиме и требованиями, перечисленными в пунктах 2, 3 и 4, – обязательная процедура.

Предлагаемый алгоритм взаимодействия и обмена правообязывающими документами с дистанционными работниками целесообразно дополнить оговорками о действиях сторон трудовых отношений, когда выход работника на стационарное рабочее место или появление у работодателя лично невозможны в силу указов, постановлений или распоряжений уполномоченных органов Российской Федерации, нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации или муниципальных правовых актов, устанавливающих временные ограничения или запретительные меры^[9].

_{[9]   Объявление о введении режима повышенной готовности, чрезвычайной ситуации, иных режимов или при объявлении рабочих дней нерабочими и т.п.}

По мнению Роструда^[10] трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен по общим основаниям, установленным ТК РФ. Такое утверждение сложно опровергнуть, хотя письма Роструда не являются правовыми актами, потому их содержание не является бесспорным доказательством.

В свою очередь практику рассмотрения судами трудовых споров, включая споры о расторжении трудовых договоров с дистанционными работниками, нельзя признать устоявшейся; скорее суды всех инстанций эту практику нарабатывают.

Тем не менее, для проведенного исследования и закрепления выводов целесообразно учитывать правовые позиции высших судов доктринального характера.

Обязанность доказать наличие обстоятельств, влияющих на вынесение судом того или иного решения при разрешении трудовых споров в подавляющем большинстве случаев возлагается на работодателя^[11].

Ключевой аспект судебной практики разрешения трудовых споров, обязывающий работодателей вести кадровый учет и кадровый документооборот в установленном для этого порядке; осуществлять контроль работника и представителей работодателя, с надлежащей фиксацией юридически значимых действий, – в письменном виде, когда это применимо.

При рассмотрении споров об увольнении, с учетом установленных материалами дела обстоятельств суд вправе признать, что работник не допускал прогул, выполняя порученные трудовые функции дистанционно, «...даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор»^[12].

Серьезный довод для организации скрупулёзного оформления работодателем порядка взаимодействия с работником, отправленного на удалёнку, согласования с ним способов связи и обязательной взаимной идентификации. Сигнал о необходимости надлежащим образом оформлять трудовые отношения с работниками, которые выполняют трудовые функции дистанционно.

Выбирая варианты взаимодействия с дистанционным работником, включая установленные частью 2 статьи 312.3 ТК РФ «иные формы», работодателю необходимо учитывать, допустимыми и относимыми доказательствами по делам об административных правонарушениях суды признают^[13]:

_{[10]   Письмо Роструда от 30.03.2021 № ПГ/05823-6-1.
[11] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
[12] п. 12 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).
[13] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 № 45 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права».}

Рассматривая трудовые споры суды, в том числе апелляционной инстанции, обязаны давать соответствующую правовую оценку обстоятельствам дела, с учетом положений Главы 49.1. ТК РФ, определяющих особенности регулирования труда дистанционных работников статьи 312.1.–312.5. в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных отношений^[14].
Самостоятельная правовая позиция, обязывающая любую сторону трудового спора представлять суду допустимые и относимые доказательства: заключения соглашения о расторжении трудового договора по обоюдному согласию сторон трудового договора; допустимости формы оформления соглашения имевшим место правоотношениям, включая доказательства соответствия соглашения закону, а выбранной формы особенностям регулирования труда дистанционных работников, – помнить особенности национальной удалёнки.

По остальным вопросам применения судами ТК РФ в разрешении трудовых споров, включая споры о расторжении трудовых договоров с дистанционными работниками по соглашению сторон, ждем соответствующие постановления Пленума Верховного Суда РФ и иные обзоры судебной практики.

_{[14] Определение Верховного суда РФ от 23.01.2023 № 2-КГ22-10-К3.}

Основные правовые принципы правового регулирования трудовых отношений и принцип свободы договорных отношений предполагают возможность не только заключить трудовой договор, но и прекратить его в любое время по основаниям, установленным ТК РФ, включая соглашение сторон.

Соглашением сторон можно расторгнуть любой трудовой договор, соглашение сторон является самостоятельным основанием, иные причины не требуются (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ); сроки и условия прекращения трудовых отношений определяются сторонами трудового договора.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон является адекватной заменой увольнения работников по инициативе работодателя, когда работодатель не настаивает на указании в трудовой книжке работника реальной причины увольнения или стороны достигли компромисса по иным причинам. Например, при сокращении штата или численности персонала, соглашение сторон позволяет расстаться с работниками быстрее, чем предусматривает процедура сокращения, – для обеспечения соблюдения прав работников, в таком случае, работодателю достаточно мотивировать работников на подписание соглашения.

Надлежащим образом оформленное соглашение о расторжении трудового договора является гарантом соблюдения прав обеих сторон трудовых отношений, оспорить законность расторжения трудового договора по соглашению сторон практически невозможно^[15].

Исследуя связанные с дистанционным трудом нововведения (Глава 49.1. ТК РФ) автор пришел к выводу, электронный документооборот, применение УКЭПР, УКЭП, УНЭПР или внедрение локальных правил взаимодействия с дистанционными работниками, значительно упрощает процедуры кадрового учета (документооборота); хотя такое решение требует скрупулёзного оформления работодателем порядка взаимодействия с работником и согласования способов связи, – обязательной взаимной идентификации.

Проведенное исследование, анализ регулирующих дистанционный труд нововведений позволил автору предложить универсальный алгоритм действий для оформления прекращения трудовых отношений по соглашению сторон удалённо, не нарушая установленных законом процедур расторжения трудового договора, и сформулировать следующие выводы.

_{[15]   Исключения из этого правила есть – несоответствие соглашения закону, допущение грубых нарушений процедуры заключения и/или установление факта понуждения работника к заключению соглашения противоречащими закону способами.}

Для организации взаимодействия с работниками удалённо работодатель может использовать не менее трех вариантов, представленных автором исследования, применяя универсальный алгоритм обмена правообязывающими документами. Предложенный в публикации алгоритм взаимодействия подходит для согласования и оформления прекращения трудовых отношений по соглашению сторон в удалённом режиме; кроме того его можно совершенствовать, с учетом требований, пожеланий и возможностей конкретного работодателя или работника.

Принятие решений о возможности и целесообразности прекращения трудовых отношений, в том числе по соглашению сторон, зависит от многих факторов и особенностей. Необходимо учитывать все причины и обстоятельства, предшествовавшие расторжению, нормы права и локальные правила работодателя, нередко традиции и социальную ситуацию, в которой находится работодатель и его работники.

Анализ этого, далеко не полного, перечня вопросов требует времени, которого всегда не хватает, время невосполнимый ресурс. Представленные автором выводы и алгоритм оформления прекращения трудовых отношений по соглашению сторон в режиме удалёнки, несомненно, позволят сэкономить часть этого ценного ресурса.