При декларируемом ч. 1 ст. 24 ТК РФ равноправии сторон трудовых правоотношений каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, – ч. 1 ст. 3 ТК РФ.

Во-первых, заключение трудового договора возможно с лицами, достигшими шестнадцати лет, – ч. 1 ст. 63 ТК РФ; хотя в этой же статье установлено несколько исключений, позволяющих заключать трудовые договоры с более молодыми соискателями.

Во-вторых, одним из главных принципов трудовых отношений является добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

В отдельных случаях законом устанавливается порядок приема работников после прохождения профессионального отбора и/или обучения, например – заключение трудовых договоров с работниками, обеспечивающими движение транспортных средств (ч. 1 ст. 328 ТК РФ).

Иными словами, добровольность и право выбора работодателем подходящих именно для него работников установлены законодательством о труде, однако необоснованный отказ в приеме на работу соискателя может повлечь штраф[2] или иную ответственность, которую отвергнутый соискатель сможет обосновать в суде.


[2] Необоснованный отказ в заключении трудового договора и/или непредставление письменного отказа на требование соискателя могут повлечь административную ответственность (штраф до 50 т.р. для работодателя юрлица и до 5 т.р. для руководителя работодателя или работодателя ИП) – ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. 

Согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Руководствуясь общим запретом дискриминации, законодательство о труде определяет недопустимым установление при заключении трудового договора каких-либо преимуществ в зависимости от:

[3] Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по специальности, в данной отрасли) – абз. 6 п. 10 Пленума Верховного Суда РФ № 2.

Установленный ч. 2 ст. 64 ТК РФ перечень дополняется исключением, – работодатель вправе отказать соискателю должности, когда право или обязанность устанавливать ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами, включая установленные ч. 3 ст. 3 ТК РФ особенности, связанные с государственной службой, решением задач внутренней/внешней политики и обеспечения национальной безопасности государства, поддержанием оптимального баланса трудовых ресурсов, содействием в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и т.п.

Кроме того, запрещено отказывать в заключении трудового договора:

[4]  ст. 144.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.

Соискателю, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 ст. 64 ТК РФ) не позднее семи рабочих дней со дня предъявления требования.

Вместе с тем, поскольку игнорирование письменного требования о причинах отказа может повлечь неблагоприятные для работодателя последствия (см. ссылку «2»), предоставить соискателю мотивированный ответ целесообразно. Формулируя причины отказа, следует помнить, – отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Анализ судебной практики по трудовым спорам неутешителен:

Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.11.2025 по гражданскому делу № 88-29224/2025 решение Павловского городского суда Нижегородской области от 06.03.2025 по гражданскому делу № 2-142/2025 (2-1856/2024) и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 17.06.2025 по гражданскому делу № 33-5682/2025 оставлено без изменения, кассационная жалоба О.И.Б. – без удовлетворения. Все перечисленные судебные акты опубликованы в установленном для этого порядке на сайтах принимавших участие в рассмотрении спора судов.

Требования работника: «О признании бездействия незаконным, возложении обязанности». О.И.Б. по электронной почте направил ООО «Домейн» заявление о заключении трудового договора на выполнение трудовой функции мойщика посуды (посудомойщика), в котором просил сообщить причину отказа в письменной форме, в случае принятия решения об отказе в заключении трудового договора.

Обстоятельства: Получив заявление соискателя ООО «Домейн» по электронной почте пригласило О.И.Б. для собеседования, добившись от него подтверждения в ознакомлении с «...порядком проведения собеседования с соискателями на вакантную должность посудомойщика (л.д. 62)...», на которое О.И.Б. не явился.

Значимые выводы суда: Исследовав представленные сторонами дела доказательства, доводы и фактические обстоятельства возникновения трудового спора, суд не нашел правовых оснований для удовлетворения исковых требований О.И.Б. (истец) к ООО «Домейн» (работодатель), в открытых судебных заседаниях установлено:

• поскольку истец был ознакомлен с порядком проведения собеседования, на которое не явился, работодатель был лишен возможности оценить профессионально-квалификационные деловые качества истца как соискателя должности посудомойщик;
• работодатель в приеме на работу и в заключении трудового договора истцу не отказывал, нарушения трудовых прав истца не допускал, а заявление на момент рассмотрения спора не рассмотрено по причине неявки истца на собеседование;
• «...решение по заявлению О.И.Б. о заключении трудового договора на вакантную должность не принято, оснований для возложения на ответчика обязанности предоставить мотивированный отказ в приеме на работу не имеется»[6].

[6] Определение Первого КСОЮ от 17.11.2025 по гражданскому делу № 88-29224/2025.

Бесспорно, история ООО «Домейн» и О.И.Б. сложнее, чем изложено выше, – трудовой спор начался с увольнения работника. На почве этого конфликта О.И.Б. пытался имитировать нарушение «трудовых прав» с целью склонить работодателя к принятию удобных для «угнетенного» работника решений или совершению действий. По сути О.И.Б. действовал не для получения работы/должности, но с намерением создать работодателю максимально некомфортные условия, очевидный пример злоупотребления правом.

В связи с чем изложенные в абз. 2 п. 27 Пленума Верховного Суда РФ № 2 разъяснения, применительно к рассматриваемому случаю, можно трактовать следующим образом, – «При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска ... поскольку ... работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ, главный вывод нашей публикации и «вечный» вопрос российской интеллигенции, – ЧТО ДЕЛАТЬ!?

Целесообразно, путем разработки соответствующих локальных нормативных актов, внедрить и использовать алгоритмы всех действий, направленных на поиск подходящих работников, их отбор, проверку наличия необходимой квалификации, соответствия требованиям работодателя и оформления трудового договора. При публикации предложений об имеющихся вакансиях учитывать способ публикации и статус потенциальных адресатов. Например, сведения о вакансиях переданы в органы службы занятости, объявление размещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений, опубликовано в сети Интернет и т.д.

До встречи с соискателями предоставить сведения (получить подтверждение, что соискатель ознакомлен с этой информацией) о вакансии и предстоящем взаимодействии с работодателем, включая, но не ограничиваясь, информацию о:

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, запрещен, вместе с тем суд признает отказ в приеме на работу обоснованным[7], если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника.


[7] абз. 3 и 5 п. 10 Пленума Верховного Суда РФ № 2.