Дисциплинарный проступок, для целей исполнения законодательства Российской Федерации о труде[1] это: неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей и/или установленных работодателем ограничений, специальных требований и запретов.

Учитывая фактические обстоятельства, письменные объяснения работника, его виновность или халатность, иные значимые сведения, документы или обстоятельства, Работодатель вправе применить к нарушителю дисциплинарное взыскание.

Трудовое законодательство устанавливает три вида дисциплинарных взысканий[2]:

За один дисциплинарный проступок может быть применено одно, из установленных законом, дисциплинарное взыскание. За дисциплинарные проступки работников штрафовать нельзя, даже когда очень хочется, – такие действия будут квалифицироваться как нарушение.

Решивший «оштрафовать» работника за совершенный дисциплинарный проступок работодатель и/или его уполномоченный представитель могут быть подвергнуты штрафу[3].

Вместе с тем, возможности для «наказания рублём» допустивших нарушения или противоправные действия работников тоже имеются.

Во-первых, работодатель имеет право не начислять и не выплачивать работникам, подвергнутым дисциплинарной ответственности, премии и иные поощрительные выплаты (депремирование) – регулируется соответствующим локальным нормативным актом.

Во-вторых, ТК РФ предусматривает возможность привлечения работников к материальной ответственности[4] – самостоятельный вид ответственности, который не следует путать с «дисциплинаркой».

Дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отпуска или болезни работника и учета мнения представительного органа работников.

Исключением являются сроки для применения дисциплинарного взыскания за неисполнение ограничений (запретов) антикоррупционного характера (от шести месяцев до трех лет); дисциплинарная ответственность по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки (два года). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применение дисциплинарного взыскания включает следующие этапы, – первые три обязательные.

I. Выявление дисциплинарного проступка (документирование), – сведения о проступке могут быть отражены в служебных (докладных) записках, письменных объяснениях свидетелей, очевидцев, участников событий, в учетных журналах или иным способом, применяемым работодателем, позволяющим документально подтвердить дату, время, место и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка.

II. Получение письменного объяснения работника[5] – требование о предоставлении объяснения оформляется в письменном виде, на подготовку объяснения работнику дается два рабочих дня, отказ или уклонение от предоставления объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

III. Принятие решения о применении дисциплинарного взыскания и оформление – приказ издается работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (исключения обозначены выше) и не позднее трех рабочих дней со дня издания объявляется работнику под роспись. Работник вправе получить копию приказа, уклонение или отказ от ознакомления оформляется актом.

IV. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано – не согласный с наказанием работник вправе обратиться с жалобой в комиссию (органы) по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (при наличии таких у работодателя), в государственную инспекцию труда и/или в прокуратуру. Одновременно с подачей жалоб или вместо них (претензионный порядок для трудовых споров не предусмотрен) работник вправе обратиться в суд[6] с исковым заявлением, включающим требования отменить приказ и компенсировать полученный моральный вред (при наличии оснований).

Целесообразно помнить об иных последствиях наличия/отсутствия дисциплинарного взыскания, – работник с дисциплинарным взысканием всегда находится в «группе риска».

Депремирование (упомянуто выше) – работодатель не менее года, с даты применения дисциплинарного взыскания, вправе не начислять и не выплачивать привлеченному к дисциплинарной ответственности работнику премии[7] (выплачивать их в уменьшенном размере до снятия дисциплинарного взыскания, в том числе досрочно).

Внутрикорпоративные и иные решения работодателя[8] – работодатель вправе не включать нарушителей в мотивационные программы; не начислять и не выплачивать выходных пособий уволенным по инициативе работодателя работникам[9], когда увольнение связано с виновными действиями (бездействием) работника; в приоритетном порядке включать нарушителей трудовой дисциплины в списки для проведения внеочередной аттестации, сокращения или увольнения при проведении реорганизации.

Риск увольнения по инициативе работодателя – ранее привлеченный к дисциплинарной ответственности работник, совершив новый проступок, с учетом его тяжести и обстоятельств совершения, может быть уволен за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей[10]. Кроме того, суды, при рассмотрении трудовых споров и вынесения по ним решений учитывают сведения о наличии/отсутствии у работников дисциплинарных взысканий.

Особенности расторжения трудового договора со спортсменом/тренером – наличие дисциплинарного взыскания, в том числе при расторжении трудового договора такой категории работников по инициативе работодателя, когда увольнение является дисциплинарным взысканием, может инициировать обязанность увольняемого выплатить работодателю согласованную в трудовом договоре сумму[11].

Работодатель обязан направить в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия[12], сведения об уволенных по таким основаниям работниках.

[1] Термин законодательство РФ о труде (трудовое законодательство), для целей настоящей публикации включает: Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) иные федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, нормативно-правовые акты и локальные нормативные акты работодателей, созданные в установленном ТК РФ порядке, содержащие нормы трудового права; а также законодательство Российской Федерации об охране труда.
[2] ст. 192 ТК РФ.
[3] Основные штрафы за нарушения трудового законодательства установлены статьями 5.27. и 5.27.1. Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
[4] Глава 39 XI Раздела ТК РФ.
[5] ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ.
[6] Суд общей юрисдикции по месту жительства работника или месту нахождения работодателя – выбор суда осуществляется работником.
[7] Термин «премии» в настоящей публикации приравнивается к иным поощрительным/мотивационным выплатам.
[8] Как правило, определяется при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя.
[9] ст. 181.1. ТК РФ.
[10] п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
[11] ч. 3, 4 и 5 ст. 348.12. ТК РФ.
[12] п. 7 или 7.1. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, реализуется согласно требованиям ст. 15 Федерального закона от 25.12.2008 №273-ФЗ «О противодействии коррупции»,
размещается в сети «Интернет».