Не смотря на отсутствие в ТК РФ² положений, обязывающих использовать медиацию в качестве дополнения или альтернативы установленных кодексом примирительных процедур, стороны трудового спора вправе самостоятельно инициировать и применить процедуру медиации. Иными словами, найти компромисс с помощью медиатора — независимого эксперта, выступающего посредником в урегулировании спора.

В настоящее время открыта полемика о плюсах и минусах медиации, «горячие головы» призывают к очередному внесению изменений в ТК РФ и процессуальное законодательство, с целью «увеличения» сроков на обращение в суд³ за защитой нарушенных прав, обязав стороны применять медиативные процедуры. В этой «суете» уже забылось, что возможность разрешения споров с помощью медиации существует более тринадцати лет, но вопросы о ее практическом применении возникают с завидной регулярностью. Возможно потому терзания о внедрении медиации в разрешение трудовых споров не нашли реального воплощения.

Наши специалисты, проанализировав ситуацию, высказали свое, особое мнение, о перспективах и отдельных проблемах внедрения медиации в разрешение трудовых споров.

¹ п. 7 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».
² ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации.
³ ст. 392 ТК РФ.

Часть работодателей использует названные нормы так, что трудовые споры не возникают, либо разрешаются в переговорах, нередко с участием профсоюзов и иных объединений работников, созданных для защиты их прав. В исключительных случаях крупные работодатели используют установленный ТК РФ порядок проведения переговоров и примирительные процедуры⁴, системно и эффективно взаимодействуют с профсоюзами.

⁴ Глава 5, 6 и 61 Трудового кодекса РФ.

Эту «правовую идиллию» беспощадно «пресекает» сложившаяся судебная практика. Концепция разрешения трудовых споров, изложенная в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», действует многие годы, включая «догму» – работник менее защищенная сторона трудовых отношений, потому в трудовом споре:

Трудовые споры, условно, делятся на три категории — простые споры (работодатель или работник нарушил закон, нарушены права работника); споры, связанные с установлением факта трудовых отношений и сложные споры, когда предмет спора, так или иначе, связан с действиями обеих сторон. Большинство споров первой и второй категории решаются относительно просто, мирным путем или в суде, необходимость медиации отсутствует. Последняя категория — «исключения», обуславливающие скептическое отношение к идее внедрения медиации для разрешения трудовых споров.

Например, спор Крапивник С. М. с компанией «Халлибуртон Интернэшнл ГмбХ» попал в суд, не смотря на привлечение экспертов «…нейтральных организаций: Американской арбитражной ассоциации… компании по оказанию услуг медиации и арбитража…»⁷. Корпоративные процедуры и привлечение профессиональных медиаторов не спасли работодателя от трех лет судебных разбирательств, одним из этапов которого решение Верховного Суда РФ о направлении дела на новое рассмотрение.

Похожая ситуация развивается в «Нестле Россия»⁸. Работник, один из профсоюзных лидеров, сумел доказать в суде нарушение своих прав и взыскать компенсацию. Как следует из открытых источников (https://pravo.ru) судебный спор оказался сложным. Стороны активно предоставляли доводы и доказательства, работник уличался в злоупотреблении правом, параллельно велись переговоры, в итоге суд вынес решение не в пользу работодателя. Сторонним наблюдателям трудно дать объективную оценку ситуации, но сама по себе конфронтация работодателя и профсоюзного деятеля является очевидным примером невозможности применения, в таком случае, медиации.

Пока это довольно громоздкий и не востребованный «правовой механизм», для эффективного применения которого не хватает многого, но в первую очередь — желания использовать процедуру медиации у сторон трудовых споров.