Ретроспектива
Весной 2022 года в трудовое право ворвалась неожиданная новелла – «приостановка действия трудового договора». Поначалу чиновники разного уровня и компетенции пытались кое-как объяснить, что же это такое. Довольно оперативно появились Указы Президента, в конце концов «подтянулась» соответствующая нормативка. К осени 2022 года в ТК РФ[1] ввели статью 351.7, облегчающую задачу кадровых служб без нарушений оформить документы «работников, призванных на военную службу по мобилизации[2] или поступивших на военную службу по контракту». Ранее законотворческий процесс не был таким «спринтерским».
Конечно же, это обновление не было единственным, изменения затронули баз малого десяток норм ТК РФ[3]. Неизбежные для настройки правоприменения дискуссии, обсуждения, притирки и уточнения подтвердили – мы снова в «эпохе перемен», а к проблемам с оформлением мобилизованных, добровольцев и контрактников лавинообразно добавилась необходимость оформления трудоустройства беженцев, жителей новых регионов, работников прекративших работу в России предприятий. И это далеко не полный перечень вызовов для кадровых служб и практикующих трудовое право юристов.
Например, внезапная остановка деятельности и уход из России иностранных юридических лиц (крупных работодателей) потребовали выработки решений, направленных на обеспечение прав высвободившихся работников, – ситуация реанимировала исторический вопрос заемного труда, а согласно части 1 статьи 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен.
Конечно же, это обновление не было единственным, изменения затронули баз малого десяток норм ТК РФ[3]. Неизбежные для настройки правоприменения дискуссии, обсуждения, притирки и уточнения подтвердили – мы снова в «эпохе перемен», а к проблемам с оформлением мобилизованных, добровольцев и контрактников лавинообразно добавилась необходимость оформления трудоустройства беженцев, жителей новых регионов, работников прекративших работу в России предприятий. И это далеко не полный перечень вызовов для кадровых служб и практикующих трудовое право юристов.
Например, внезапная остановка деятельности и уход из России иностранных юридических лиц (крупных работодателей) потребовали выработки решений, направленных на обеспечение прав высвободившихся работников, – ситуация реанимировала исторический вопрос заемного труда, а согласно части 1 статьи 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен.
Временно-постоянные меры
Частично эта проблема разрешена изданием Постановления Правительства РФ от 30.03.2022 № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022-2024 годах» – несмотря на относительную добротность, документ, на наш взгляд, полумера. Вероятно, так подумали и законодатели, представившие в мае текущего года законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ», который 08.08.2024 прошел все стадии рассмотрения и вступит в силу[4] в основной части уже 01.09.2024. Хотя работа над законопроектом и публикация его окончательной редакции пока не привели к легализации заемного труда, в этом направлении сделан серьезный шаг.
Опираясь на Постановление Правительства РФ № 511[5], законодатели внесли в ТК РФ положения, обязывающие работодателей и контролирующие сферу трудовых отношений государственные органы более эффективно взаимодействовать по направлению службы занятости при необходимости оформления перевода работников, в частности, на другую работу, а также привели в соответствие смежные нормы.
Проще говоря, законодатели установили обязательные для исполнения и достаточно логичные правила (механизм) трудоустройства работников в случае приостановки деятельности их основного работодателя, объявив следующее:
Опираясь на Постановление Правительства РФ № 511[5], законодатели внесли в ТК РФ положения, обязывающие работодателей и контролирующие сферу трудовых отношений государственные органы более эффективно взаимодействовать по направлению службы занятости при необходимости оформления перевода работников, в частности, на другую работу, а также привели в соответствие смежные нормы.
Проще говоря, законодатели установили обязательные для исполнения и достаточно логичные правила (механизм) трудоустройства работников в случае приостановки деятельности их основного работодателя, объявив следующее:
- Временный перевод работника к другому работодателю возможен без расторжения трудового договора – общий порядок и допустимые случаи установлены пунктами 2, 3 и 3(1) Постановления Правительства РФ № 511.
- Перевод работника к другому работодателю позволяет приостановить действие трудового договора работника, если основной работодатель приостановил деятельность и не может выплачивать работнику оговоренную заработную плату.
- Изменения позволят работникам требовать от работодателей соблюдения прав при временном трудоустройстве на основании положений ТК РФ, а контролирующим службам – более эффективно участвовать в «противодействии формированию просроченной задолженности по заработной плате» – введена новая статья ТК РФ (158.1), определяющая «основы правового регулирования в части противодействия формированию просроченной задолженности по заработной плате в Российской Федерации».
Осторожные и оптимистичные предположения
Менее двух лет прошло с введения в ТК РФ нормы о возможности приостановки действия трудового договора, а большинство участников этой сферы отношений, включая работников, уже привыкли к ней и успешно пользуются. Описанные в публикации изменения и предполагаемые шаги законодателей, по мнению автора, могут привести к изменениям положений ТК РФ, запрещающих заемный труд.
Неважно, как именно это реализуют: отредактируют статью 56.1 ТК РФ, или подвергнут правкам главу 53.1 ТК РФ (нивелирующую жесткий запрет), либо обе нормы изменят до неузнаваемости.
В любом случае более вероятным представляется, что, убедившись в эффективности вводимых правил трудоустройства работников у другого работодателя без прекращения трудовых отношений с основным, законодатели поверят, заемный труд – обоснованная мера поддержки экономики в «эпоху перемен», а не запретный монстр.
Неважно, как именно это реализуют: отредактируют статью 56.1 ТК РФ, или подвергнут правкам главу 53.1 ТК РФ (нивелирующую жесткий запрет), либо обе нормы изменят до неузнаваемости.
В любом случае более вероятным представляется, что, убедившись в эффективности вводимых правил трудоустройства работников у другого работодателя без прекращения трудовых отношений с основным, законодатели поверят, заемный труд – обоснованная мера поддержки экономики в «эпоху перемен», а не запретный монстр.
[1] Здесь и далее – Трудовой кодекс Российской Федерации.
[2] Статья 351.7 ТК РФ – «Особенности обеспечения трудовых прав работников, призванных на военную службу по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ или войска национальной гвардии РФ» (здесь наименование цитируется в редакции ФЗ от 25.12.2023 № 642-ФЗ).
[3] Краткий перечень изменений – ст. 81, 83, 121, 179, 259, 312.7, 330.3, 351.6 ТК РФ.
[4] Официальный интернет-портал правовой информации http://pravo.gov.ru, 08.08.2024: «Российская газета» № 182 16.08.2024, где размещены сведения о ФЗ от 08.08.2024 № 268-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (история рассмотрения законопроекта № 625769-8 здесь: https://sozd.duma.gov.ru/bill/625769-8#).
[5] Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022-2024 годах».