Как ошибки работодателя помогли работнику на удаленке оспорить увольнение за прогул

Ханты-Мансийская#nbsp;РО ВОС, увольняя своего работника за#nbsp;прогул, допустила серьезные нарушения правил кадрового учета и#nbsp;кадрового делопроизводства на#nbsp;всех, без исключения, этапах взаимодействия с#nbsp;работником, в частности:

• Позволила своему работнику трудиться в#nbsp;дистанционном режиме, не#nbsp;включив в#nbsp;трудовой договор положения о#nbsp;регулировании труда Жука#nbsp;О.#nbsp;И. в#nbsp;дистанционном режиме.

• Использовала ПВТР, предусматривающие в#nbsp;установленном законодательством о#nbsp;труде объеме возможность удаленной работы.

• Взаимодействовала с#nbsp;работником дистанционно, давая поручения и#nbsp;получая результат по#nbsp;телефону и#nbsp;электронной почте, а#nbsp;визиты работника в#nbsp;офис работодателя осуществлялись только при необходимости передачи письменного отчета.

• Осуществляла учет рабочего времени работника, соответствующие начисления оплаты труда и#nbsp;выплаты в#nbsp;установленном законом порядке, без учета известной работодателю информации о#nbsp;фактически применяемом дистанционном режиме труда.

• Оформляя увольнение, «специалисты» Ханты-Мансийской#nbsp;РО ВОС нарушили установленные#nbsp;ТК РФ^[3] процедуры привлечения работника к#nbsp;дисциплинарной ответственности в#nbsp;виде увольнения.

Перечисленные выше обстоятельства позволили в#nbsp;открытом судебном заседании установить, что Жук#nbsp;О.#nbsp;И. не#nbsp;осуществлял трудовую деятельность в#nbsp;офисе работодателя^[4],#nbsp;— «фактически с#nbsp;момента заключения трудового договора истец осуществлял работу дистанционно».

Исследовав представленные доводы и#nbsp;доказательства, суд первой инстанции сделал обоснованный вывод#nbsp;— «…соглашение сторон трудового договора о#nbsp;выполнении истцом работы в#nbsp;дистанционном режиме, не#nbsp;оформленное письменно, считается заключенным, поскольку работник приступил к#nbsp;работе в#nbsp;таких условиях с#nbsp;ведома и#nbsp;по#nbsp;поручению работодателя…».

Таким образом, основные требования работника удовлетворены судом, апелляционный и#nbsp;кассационный суд в#nbsp;удовлетворении жалоб Ханты-Мансийской#nbsp;РО ВОС отказали, полностью поддержав коллег первой инстанции. Непроцессуальное, но#nbsp;справедливое решение Верховного Суда Российской Федерации послужило прологом настоящей публикации#nbsp;— жалоба возвращена без рассмотрения.

Проанализировав судебные акты по#nbsp;делу, наши юристы сочли возможным напомнить ключевые тезисы оформления трудовых отношений, когда работодатель «отпускает» работника для дистанционной (удаленной) работы, состоящие всего из#nbsp;трех позиций.

1) Направляя работника для выполнения трудовых функций дистанционно, работодатель должен:

• ознакомить работника с#nbsp;порядком дистанционного взаимодействия, обеспечивающим фиксацию фактов получения работником и#nbsp;работодателем документов в#nbsp;электронном виде (ч. 2 ст.#nbsp;312.3 ТК#nbsp;РФ) и#nbsp;обеспечить соблюдение этого порядка (контроль);

• выдать или обеспечить наличие у#nbsp;работника оборудования для дистанционного взаимодействия^[5];

• согласовать с#nbsp;работником допустимые виды программного обеспечения, антивирусную и#nbsp;иную защиту или выдать работнику оборудование с#nbsp;предустановленным и#nbsp;приемлемым для работодателя программным обеспечением;

• обеспечить защищенный паролем персонифицированный доступ работника к#nbsp;корпоративной электронной почте работодателя, предоставить работнику полный перечень электронных адресов иных работников и#nbsp;лиц, с#nbsp;которыми дистанционный работник обязан осуществлять взаимодействие при выполнении трудовых функций.

2) Учитывая статус, организационно-правовую форму работодателя, специфику его деятельности, особенности трудовых функций конкретного работника и#nbsp;его персональные особенности^[6], при наличии перечисленных ниже обстоятельств и#nbsp;возможностей, работодатель, с#nbsp;согласия работника, вправе

• использовать личную электронную почту работника;

• использовать оформленные в#nbsp;установленном порядке электронные подписи^[7] (УКЭПР, УКЭП или УНЭПР);

• установить место исполнения работником трудовых функций (населенный пункт/регион и т. д.), в#nbsp;котором работник вправе выполнять трудовые функции дистанционно или запретить (ограничить) выезд работника за#nbsp;пределы согласованного региона нахождения (населенного пункта) места выполнения трудовых функций в#nbsp;дистанционном режиме.

3) Направляя работника для выполнения трудовых функций дистанционно необходимо отразить в#nbsp;трудовом договоре или дополнительном соглашении выбранный порядок удаленного взаимодействия, в#nbsp;том числе

• режим рабочего времени и#nbsp;порядок взаимодействия, учитывающий особенности конкретного работника, его трудовые функции и#nbsp;место (регион) их#nbsp;выполнения (ст. 312.3. — 312.4 ТК#nbsp;РФ);

• возможность и#nbsp;порядок вызова работника в#nbsp;офис для временного выполнения трудовых функций в#nbsp;режиме личного присутствия (когда это необходимо), а#nbsp;также процедуры отзыва работника с#nbsp;дистанционного режима работы;

• дополнительные основания прекращения трудового договора с#nbsp;дистанционным работником, возможность согласования которых предусмотрена ст. 312.8 ТК РФ;

• номера телефонов и#nbsp;адреса электронной почты, которые работодатель вправе использовать при взаимодействии с#nbsp;работником, иные приемлемые для работодателя и#nbsp;работника каналы связи, порядок их#nbsp;использования, иные существенные условия удаленного взаимодействия.

Перечисленное выше не#nbsp;является открытием или ноу-хау и#nbsp;отражено в#nbsp;Главе 49.1 ТК#nbsp;РФ, а#nbsp;«методичек» по#nbsp;кадровому учету в#nbsp;открытом доступе достаточно. Тем не#nbsp;менее именно скрупулезное выполнение представленных выше тезисов и#nbsp;правил в#nbsp;обычной деятельности позволяет избежать сторонам трудовых отношений вредных последствий, а в#nbsp;сложных случаях целесообразно обратиться к#nbsp;специалистам.



^[1] Жалоба Ханты-Мансийской#nbsp;РО ВОС поступила в#nbsp;ВС РФ#nbsp;21.02.2024, зарегистрирована за#nbsp;номером 69-КФ24−99-К7 (https://vsrf.ru/lk/practice/appeals/21−35 078 518#21−35 078 518).
^[2] Ханты-Мансийская региональная организация Общероссийской общественной организации инвалидов «Всероссийское ордена Трудового Красного Знамени общество слепых».
^[3] ТК#nbsp;РФ#nbsp;— Трудовой кодекс Российской Федерации.
^[4] Определение Седьмого КСОЮ от#nbsp;14.11.2023 по#nbsp;делу № 88−19 865/2023 (2−578/2023).
^[5] Согласно ст.#nbsp;312.6. ТК#nbsp;РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им#nbsp;трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и#nbsp;иными средствами. Стоимость использования, принадлежащего работнику или арендованного им#nbsp;оборудования и#nbsp;программного обеспечения компенсируется работодателем.
^[6] Например, навыки и#nbsp;допуски работника к#nbsp;различным сведениям, включая коммерческую или иную тайну, а#nbsp;также социальный статус и#nbsp;состояние здоровья работника.
^[7] Усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя (УКЭПР), усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП) или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника (УНЭПР), созданные и#nbsp;полученные в#nbsp;соответствии с#nbsp;законодательством Российской Федерации об#nbsp;электронной подписи, в#nbsp;том числе с Федеральным законом от#nbsp;06.04.2011 № 63-ФЗ «Об#nbsp;электронной подписи».