Верховный Суд Российской Федерации возвратил без рассмотрения[1] очередную жалобу работодателя, уволившего работника за прогул. На первый взгляд - рядовое событие, высшая судебная инстанция страны поступает таким образом часто.
В тоже время история рассмотрения иска гражданина Жука О.И. к Ханты-Мансийской РО ВОС[2] в Нижневартовском городском суде Ханты-Мансийского автономного округа – Югры (2-578/2023) занимательна, и вот почему ее полезно исследовать.
Ханты-Мансийская РО ВОС, увольняя своего работника за прогул, допустила серьезные нарушения правил кадрового учета и кадрового делопроизводства на всех, без исключения, этапах взаимодействия с работником, в частности:
Перечисленные выше обстоятельства позволили в открытом судебном заседании установить, что Жук О. И. не осуществлял трудовую деятельность в офисе работодателя[4], — «фактически с момента заключения трудового договора истец осуществлял работу дистанционно».
Исследовав представленные доводы и доказательства, суд первой инстанции сделал обоснованный вывод — «…соглашение сторон трудового договора о выполнении истцом работы в дистанционном режиме, не оформленное письменно, считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях с ведома и по поручению работодателя…».
Таким образом, основные требования работника удовлетворены судом, апелляционный и кассационный суд в удовлетворении жалоб Ханты-Мансийской РО ВОС отказали, полностью поддержав коллег первой инстанции. Непроцессуальное, но справедливое решение Верховного Суда Российской Федерации послужило прологом настоящей публикации — жалоба возвращена без рассмотрения.
Проанализировав судебные акты по делу, наши юристы сочли возможным напомнить ключевые тезисы оформления трудовых отношений, когда работодатель «отпускает» работника для дистанционной (удаленной) работы, состоящие всего из трех позиций.
1) Направляя работника для выполнения трудовых функций дистанционно, работодатель должен:
2) Учитывая статус, организационно-правовую форму работодателя, специфику его деятельности, особенности трудовых функций конкретного работника и его персональные особенности[6], при наличии перечисленных ниже обстоятельств и возможностей, работодатель, с согласия работника, вправе
3) Направляя работника для выполнения трудовых функций дистанционно необходимо отразить в трудовом договоре или дополнительном соглашении выбранный порядок удаленного взаимодействия, в том числе
Перечисленное выше не является открытием или ноу-хау и отражено в Главе 49.1 ТК РФ, а «методичек» по кадровому учету в открытом доступе достаточно. Тем не менее именно скрупулезное выполнение представленных выше тезисов и правил в обычной деятельности позволяет избежать сторонам трудовых отношений вредных последствий, а в сложных случаях целесообразно обратиться к специалистам.
[1] Жалоба Ханты-Мансийской РО ВОС поступила в ВС РФ 21.02.2024, зарегистрирована за номером 69-КФ24−99-К7 (https://vsrf.ru/lk/practice/appeals/21−35 078 518#21−35 078 518).
[2] Ханты-Мансийская региональная организация Общероссийской общественной организации инвалидов «Всероссийское ордена Трудового Красного Знамени общество слепых».
[3] ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации.
[4] Определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2023 по делу № 88−19 865/2023 (2−578/2023).
[5] Согласно ст. 312.6. ТК РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Стоимость использования, принадлежащего работнику или арендованного им оборудования и программного обеспечения компенсируется работодателем.
[6] Например, навыки и допуски работника к различным сведениям, включая коммерческую или иную тайну, а также социальный статус и состояние здоровья работника.
[7] Усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя (УКЭПР), усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП) или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника (УНЭПР), созданные и полученные в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи, в том числе с Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».
- Позволила своему работнику трудиться в дистанционном режиме, не включив в трудовой договор положения о регулировании труда Жука О. И. в дистанционном режиме.
- Использовала ПВТР, предусматривающие в установленном законодательством о труде объеме возможность удаленной работы.
- Взаимодействовала с работником дистанционно, давая поручения и получая результат по телефону и электронной почте, а визиты работника в офис работодателя осуществлялись только при необходимости передачи письменного отчета.
- Осуществляла учет рабочего времени работника, соответствующие начисления оплаты труда и выплаты в установленном законом порядке, без учета известной работодателю информации о фактически применяемом дистанционном режиме труда.
- Оформляя увольнение, «специалисты» Ханты-Мансийской РО ВОС нарушили установленные ТК РФ[3] процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Перечисленные выше обстоятельства позволили в открытом судебном заседании установить, что Жук О. И. не осуществлял трудовую деятельность в офисе работодателя[4], — «фактически с момента заключения трудового договора истец осуществлял работу дистанционно».
Исследовав представленные доводы и доказательства, суд первой инстанции сделал обоснованный вывод — «…соглашение сторон трудового договора о выполнении истцом работы в дистанционном режиме, не оформленное письменно, считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях с ведома и по поручению работодателя…».
Таким образом, основные требования работника удовлетворены судом, апелляционный и кассационный суд в удовлетворении жалоб Ханты-Мансийской РО ВОС отказали, полностью поддержав коллег первой инстанции. Непроцессуальное, но справедливое решение Верховного Суда Российской Федерации послужило прологом настоящей публикации — жалоба возвращена без рассмотрения.
Проанализировав судебные акты по делу, наши юристы сочли возможным напомнить ключевые тезисы оформления трудовых отношений, когда работодатель «отпускает» работника для дистанционной (удаленной) работы, состоящие всего из трех позиций.
1) Направляя работника для выполнения трудовых функций дистанционно, работодатель должен:
- ознакомить работника с порядком дистанционного взаимодействия, обеспечивающим фиксацию фактов получения работником и работодателем документов в электронном виде (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ) и обеспечить соблюдение этого порядка (контроль);
- выдать или обеспечить наличие у работника оборудования для дистанционного взаимодействия[5];
- согласовать с работником допустимые виды программного обеспечения, антивирусную и иную защиту или выдать работнику оборудование с предустановленным и приемлемым для работодателя программным обеспечением;
- обеспечить защищенный паролем персонифицированный доступ работника к корпоративной электронной почте работодателя, предоставить работнику полный перечень электронных адресов иных работников и лиц, с которыми дистанционный работник обязан осуществлять взаимодействие при выполнении трудовых функций.
2) Учитывая статус, организационно-правовую форму работодателя, специфику его деятельности, особенности трудовых функций конкретного работника и его персональные особенности[6], при наличии перечисленных ниже обстоятельств и возможностей, работодатель, с согласия работника, вправе
- использовать личную электронную почту работника;
- использовать оформленные в установленном порядке электронные подписи[7] (УКЭПР, УКЭП или УНЭПР);
- установить место исполнения работником трудовых функций (населенный пункт/регион и т. д.), в котором работник вправе выполнять трудовые функции дистанционно или запретить (ограничить) выезд работника за пределы согласованного региона нахождения (населенного пункта) места выполнения трудовых функций в дистанционном режиме.
3) Направляя работника для выполнения трудовых функций дистанционно необходимо отразить в трудовом договоре или дополнительном соглашении выбранный порядок удаленного взаимодействия, в том числе
- режим рабочего времени и порядок взаимодействия, учитывающий особенности конкретного работника, его трудовые функции и место (регион) их выполнения (ст. 312.3. — 312.4 ТК РФ);
- возможность и порядок вызова работника в офис для временного выполнения трудовых функций в режиме личного присутствия (когда это необходимо), а также процедуры отзыва работника с дистанционного режима работы;
- дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником, возможность согласования которых предусмотрена ст. 312.8 ТК РФ;
- номера телефонов и адреса электронной почты, которые работодатель вправе использовать при взаимодействии с работником, иные приемлемые для работодателя и работника каналы связи, порядок их использования, иные существенные условия удаленного взаимодействия.
Перечисленное выше не является открытием или ноу-хау и отражено в Главе 49.1 ТК РФ, а «методичек» по кадровому учету в открытом доступе достаточно. Тем не менее именно скрупулезное выполнение представленных выше тезисов и правил в обычной деятельности позволяет избежать сторонам трудовых отношений вредных последствий, а в сложных случаях целесообразно обратиться к специалистам.
[1] Жалоба Ханты-Мансийской РО ВОС поступила в ВС РФ 21.02.2024, зарегистрирована за номером 69-КФ24−99-К7 (https://vsrf.ru/lk/practice/appeals/21−35 078 518#21−35 078 518).
[2] Ханты-Мансийская региональная организация Общероссийской общественной организации инвалидов «Всероссийское ордена Трудового Красного Знамени общество слепых».
[3] ТК РФ — Трудовой кодекс Российской Федерации.
[4] Определение Седьмого КСОЮ от 14.11.2023 по делу № 88−19 865/2023 (2−578/2023).
[5] Согласно ст. 312.6. ТК РФ работодатель обязан обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Стоимость использования, принадлежащего работнику или арендованного им оборудования и программного обеспечения компенсируется работодателем.
[6] Например, навыки и допуски работника к различным сведениям, включая коммерческую или иную тайну, а также социальный статус и состояние здоровья работника.
[7] Усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя (УКЭПР), усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП) или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника (УНЭПР), созданные и полученные в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи, в том числе с Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».