Всем известно, что Трудовой кодекс Российской Федерации[1] регламентирует правоотношения, возникающие между работником и работодателем. Вместе с тем в ТК РФ немало диспозитивных норм, которые стороны могут согласовать при заключении трудового договора по своему усмотрению. Например, в ч. 2 ст. 21 ТК РФ установлены основные обязанности работника, включая обязанность «...добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором».
Лаконичная формулировка, позволяющая сторонам согласовать трудовые обязанности работника, либо ...неконструктивную вариативность.
Открытая инспекция труда на ВОПРОС:
«Вправе ли работник отказаться явиться в отдел кадров по требованию работника отдела кадров?»
предоставила ОТВЕТ:
«Если это не является вашей обязанностью в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией и/или локальным нормативным актом, с которым вы ознакомлены, вы вправе отказаться явиться в отдел кадров по требованию его работника».
Увы, инспекция права. Недобросовестный работник может воспользоваться такой двусмысленностью.
Предлагаем вместе найти правильное решение
Трудовые отношения основаны на добровольном согласии работника и работодателя о личном выполнении работником трудовой функции в интересах и под управлением (контролем) работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством о труде и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 ТК РФ).
Обязанности сторон трудовых отношений состоят в соблюдении условий трудового договора, локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений, законодательства о труде (ст.ст. 2 и 8 ТК РФ). Кроме того, работодатель, руководствуясь ч. 1 ст. 9 ТК РФ, вправе регулировать трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения путем заключения (изменения, дополнения) коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов (ЛНА) и трудовых договоров.
В таких обстоятельствах, для предотвращения отказов работников «явиться в отдел кадров», целесообразно предусмотреть такую обязанность в ЛНА, например, в ПВТР.
Обязанности сторон трудовых отношений состоят в соблюдении условий трудового договора, локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений, законодательства о труде (ст.ст. 2 и 8 ТК РФ). Кроме того, работодатель, руководствуясь ч. 1 ст. 9 ТК РФ, вправе регулировать трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения путем заключения (изменения, дополнения) коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов (ЛНА) и трудовых договоров.
В таких обстоятельствах, для предотвращения отказов работников «явиться в отдел кадров», целесообразно предусмотреть такую обязанность в ЛНА, например, в ПВТР.
1.Доработанный ЛНА должен включать следующие права/обязанности работодателя:
- требовать явки работников в «отдел кадров»[2] в течение рабочего дня/смены для разрешения вопросов непосредственно связанных с кадровым учетом и кадровым делопроизводством, включая вручение работнику соответствующих уведомлений, требований, ознакомления его с графиками, распоряжениями, приказами и/или иными документами или локальными нормативными актами;
- требовать явки работников в «отдел кадров» в течение рабочего дня/смены для разрешения вопросов непосредственно связанных с соблюдением, невозможных без личной явки работника, корпоративных и иных процедур, а также в случаях привлечения работника к дисциплинарной и/или материальной ответственности в установленном ТК РФ порядке, включая получение письменных объяснений работника и/или иных документов, которые работник подготовил самостоятельно и/или обязан был предоставить по требованию работодателя;
- обеспечивать ведение кадрового учета и кадрового делопроизводства, а также разрешение персональных вопросов работников с их личным участием, без существенного отвлечения от трудовых обязанностей, в исключительных случаях и не более 30[3] минут в течение рабочего дня/смены.
2.ЛНА должен включать следующие права/обязанности работника:
- добросовестно исполнять свои трудовые функции и обязанности, возложенные на работника трудовым договором (дополнительными соглашениями к нему), должностной инструкцией и иными документами, регламентирующими деятельность работника (включая настоящие Правила);
- не позднее 1,5 часов с получения устного уведомления являться в «отдел кадров» в течение рабочего дня/смены для разрешения вопросов непосредственно связанных с: кадровым учетом и кадровым делопроизводством, включая получение соответствующих уведомлений, требований; ознакомлением с графиками, распоряжениями, приказами и/или иными документами или локальными нормативными актами; разрешением вопросов непосредственно связанных с соблюдением корпоративных и иных процедур, требующих личной явки; соблюдением процедур привлечения к дисциплинарной и/или материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; разрешением персональных вопросов Работников».
Предложенные формулировки необходимо корректировать с учетом выбранной работодателем стилистики изложения ЛНА, каждый работник должен быть ознакомлен с ЛНА (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), аналогичные нормы целесообразно включить в трудовой договор (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).
В случае применения работодателем электронного документооборота, в том числе для взаимодействия с работниками, выполняющими свои трудовые обязанности дистанционно, следует учитывать порядок и особенности таких форм взаимодействия, – отразить соответствующие положения в локальных нормативных актах и в трудовых договорах с работниками.
Такие «строгости» нужны далеко не всегда и не в каждом коллективе. Но в случаях, когда работники готовы к реализации «экзотических» форм протеста, предложенный алгоритм станет эффективным решением.
[1] Далее, также – ТК РФ.
[2] Необходимо указать верное наименование соответствующего кадрового подразделения работодателя.
[3] Время для взаимодействия работников с «отделом кадров» целесообразно определить самостоятельно, исходя из необходимого для конкретной процедуры времени, специфики работы организации, для которой разрабатываются правила.
[2] Необходимо указать верное наименование соответствующего кадрового подразделения работодателя.
[3] Время для взаимодействия работников с «отделом кадров» целесообразно определить самостоятельно, исходя из необходимого для конкретной процедуры времени, специфики работы организации, для которой разрабатываются правила.